De energie van (jonge) professionals op de werkvloer zal veel bewuster aangewend moeten worden om nieuwe manieren van werken te vinden die aansluiten op de toenemende complexiteit. Generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) is opgegroeid in een continu veranderende wereld en is de generatie die vanwege haar specifieke kenmerken binnen elke levensfase de komende 30 tot 50 jaar de drijvende kracht zal zijn om diepgaande verandering te bestendigen. Gebruikmaken van de ervaringen van de overige generaties is een voorwaarde om echte duurzame verandering te realiseren. Om een echte vernieuwingsimpuls te geven is het van belang om de talenten van elke generatie te benutten. Er zijn een aantal trends gaande binnen hedendaagse organisatie die de noodzaak van generatieleren onderschrijven:
o De machtsrelatie verschuift van een focus op autoriteit naar een focus op authenticiteit
o Het leiderschapsprofiel van ‘overtuigen’ verschuift naar ‘echte’ ontwikkeling van medewerkers
o Communicatie wordt almaar directer, opener en eerlijker
o Veranderingen vinden niet meer ‘ gepland en gestructureerd’ maar ‘constant en overal tegelijk’ plaats
o Werken is steeds meer verbonden met zingeving
o Ontwikkelen, leren en opleiden staan centraal, levenslang leren wordt een randvoorwaarde
o De waardering voor ‘leren en ontwikkelen’ neemt toe en die van ‘ervaring hebben’ af
o De diversiteit binnen organisaties neemt sterk toe; meer vrouwen, meer nationaliteiten, meer culturen, meer afwijkende academische achtergronden, en meer leeftijdsverschillen op de werkvloer
Samenwerking tussen generaties is de sleutel voor een diepgaande verandering die recht doet aan deze trends. De vernieuwingsimpulsen van de jongste generatie, nu generatie Y, kunnen organisaties veel kracht geven mits de oudere generaties deze weten te combineren met hun eigen vernieuwingsimpulsen. De steun voor young professionals aan het begin van hun carrière is van groot belang. Wanneer zij eenmaal binnen zijn is het raadzaam veel aandacht te besteden aan deze generatie. Ze hebben een hoop te bieden maar hebben wel degelijk ondersteuning nodig! Met name binnen hiërarchische organisaties kan het voor deze generatie nog wel eens moeilijk zijn hun draai te vinden en om te gaan met zaken als politiek en bureaucratie. Een passend ontwikkel traject in combinatie met ondersteuning van de oudste werkende generatie, de babyboomers, om de jongste generatie actief te steunen heeft een positief effect.
Met hun frisse blikken ziet generatie Y precies waar de cultuur is verouderd en wat er dus vernieuwd moet worden om als organisatie ‘up to date’ te blijven. Zodoende kunnen ze organisaties helpen. Organisaties die de vernieuwingen die Y met zich meebrengen niet integreren in hun organisatie lopen kilometers achter en verliezen vitaliteit ofwel overlevingskracht. Hoogste tijd dus om samen met Y aan de slag te gaan en ze te ondersteunen! Dit kan natuurlijk door je young professionals te laten deelnemen aan het Talent Ontwikkel Programma dat in september voor de 10e keer van start gaat! Interesse? Stuur even een mail naar info@generatiestorm.nl
Generatie Y krijgt al jong een overdosis aan keuzes voor haar kiezen, ze heeft het druk met haar eigen identiteit en moet aan veel (zelf opgelegde) verwachtingen voldoen. Deze generatie is erg zelfbewust en vindt het belangrijk in een organisatie te werken waar ze echt impact kunnen hebben en waar gezellige collega’s zijn. Veel organisaties verwachten dat generatie Y zich aanpast aan de heersende cultuur, ongeacht hun persoonlijkheid en voorkeuren. De verwachtingen van beide kanten zijn hooggespannen. Als die verwachtingen niet worden waargemaakt ligt voor generatie Y een quarterlife crisis op de loer.
De jongst werkende generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) staat anders in het werkleven dan de generaties daarvoor, blijkt uit onderzoek. Ongelijkwaardigheid, bureaucratie, 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken kosten deze generatie heel veel werkenergie. (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is zelfs aanleiding voor complete aftakeling op het werk. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot.
Generatie Y staat graag samen sterk
De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y. Om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen. Want naast het ‘dertigers dilemma’, wat vooral over de pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985) gaat, rijst bij generatie Y een nieuw fenomeen, namelijk de ‘quarterlife crisis’.
Het werkende leven komt niet overeen met droom
Generatie Y ontdekt in de loopbaan al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeenkomt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. En dan kan de harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Het gat tussen droom en werkelijkheid is soms zo groot dat jongeren met hun emoties in de knoop raken en in een crisis terecht komen. Gaandeweg wordt zichtbaar wat het van generatie Y vergt om alle ballen in de lucht te houden. Ze eisen veel van zichzelf, en leven met een hoop zelfopgelegde normen. Ze spiegelen zich aan hun enorme netwerk dat op Facebook de mooiste ervaringen deelt; en ze willen daar vooral niet voor onderdoen. Langzaam komen toch hun twijfels en angsten aan het licht, er is geen ontkennen meer aan. Hun droombaan bestaat niet.
Aanpassen aan een logge organisatie of terug naar huis
Wanneer de banen in bepaalde sectoren niet voor het oprapen liggen, lijkt er geen andere keus voor generatie Y dan zich aan te passen en zich te voegen. Aanpassen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies die ze organisaties noemen en zijn gebouwd door de opa’s en oma’s van deze generatie, of teruggaan naar het ouderlijk huis omdat de kosten van een werkeloos individualistisch Y bestaan niet zelf te dragen zijn.
(H)erken pluriformiteit
Het lijkt erop dat organisaties in Nederland het ‘brand’ als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun persoonlijke voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone, wat wordt vertaald in ‘onaangepast’. Wat vaak gebeurt is dat directieteams om de zoveel tijd ‘de hei opgaan’ om daar de koers voor de komende periode uit te zetten, ze doen dat autonoom als ‘bestuurders’ zonder afstemming met de medewerkers op de werkvloer. Hierdoor worden echelon-onderschrijdende thema’s niet aangepakt omdat ze niet eens worden gesignaleerd. De strategie wordt in een vissenkom ontworpen, en er wordt van uitgegaan dat die vissenkom een goede afspiegeling is van het hele aquarium, de vijver of zelfs de oceaan. Dit zorgt ervoor dat de jongst werkende generatie Y vaak worden overgeslagen.
Zoektocht naar organisationele identiteit
Deze zoektocht naar organisationele identiteit wordt vaak van hogerhand bepaald. Terwijl een organisatie uiteindelijk uit individuen bestaat die om verschillende redenen ervoor kiezen ergens te werken en wonen. Juist op het individuele niveau speelt de vraag rond identiteit steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie in hun jeugd gewoon geacht werden zich te gedragen en vooral niet teveel aandacht te trekken ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door.
Constante ontwikkeling door constante interactie
Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij. Die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, en dat zal alleen maar nog verder toenemen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.
Authentiek zijn kost veel energie
Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘eendagsvlieg’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want ‘je moet wel origineel zijn’ en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Dan krijgen we de ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier.
Van organisatie’brand’ naar indivudeel’brand’
Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft, is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving van haar verwacht. Van het brand van de organisatie naar het brand van het individu. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft op een manier die bij jou past. Dát tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je als individu en organisatie kan, en moet doen.
Marieke Grondstra, oprichter van Generatie STORM en medeoprichter van Young & Rebel.
5 jaar geleden zag Generatie STORM het levenslicht. Een goed moment om eens terug te blikken, en vooruit te kijken! Op 21 februari 2012 registreerde ik Generatie STORM bij de KVK. Destijds was ik nog aan de slag bij Berckeley Square, waar aardig wat zaadjes zijn geplant omtrent het duurzaam inzetten van de talenten van medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen binnen organisaties. Door een aantal jaren verschillende organisatie veranderingstrajecten te begeleiden werd het me steeds duidelijker dat verschillende generaties anders omgaan met organisatieverandering, andere verwachtingen hebben van werk én dat werk op een andere manier willen doen. Dankzij het kunnen opzetten en uitvoeren van een grootschalig generatie onderzoek vanuit mijn bestuursrol binnen de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) is Generatie STORM echt op stoom gekomen.
Samen met Aart Bontekoning onderzocht ik hoe generaties graag willen samenwerken, vanuit het perspectief van generatie Y. Een hele rits aan medewerkers van verschillende organisaties en generaties hebben tijdens deze generatie reis hun ervaringen en opvattingen ten opzichte van werk gedeeld. De volgende onderwerpen kwamen aan bod: waar krijgen de verschillende generaties werkenergie van en wat kost energie?; wat komt de interactie tussen generaties ten goede?; hoe versterken generaties elkaar?; hoe kan de jongst werkende generatie Y de cultuur binnen een organisatie vernieuwen?; hoe wordt je als organisatie dankzij een effectieve samenwerking tussen generaties innovatiever?; hoe willen de verschillende generaties geleid worden en hoe leiden ze zichzelf? Het verslag van deze generatie reis en alle conclusies van het onderzoek zijn gebundeld in het boek Ygenwijs, wat in mei 2012 het licht zag.
Toen ging het snel, als nieuwbakken ‘generatie expert’ gaf ik veel lezingen en workshops aan een groot scala aan organisaties. De focus lag op het wakker schudden van organisaties zodat de talenten van jonge en oudere medewerkers worden ingezet om te innoveren. En dat is nog steeds het brandpunt. Wel zijn er sinds die tijd aardig wat kilometers gemaakt: de workshops op generatiegebied zijn flink uitgebreid en verfijnd, er is een learning community generatieleren ontstaan, een activerend generatiespel uitgebracht, het vakgebied van opstellingen is verbonden aan generaties middels de workshop ‘generatieopstellingen’, en bovenal zijn er op het gebied van talentontwikkeling voor young professionals heel wat programma’s ontwikkeld. Veel van deze programma’s en workshops zijn tot stand gekomen in co-creatie met andere organisaties en zelfstandige professionals en worden gezamenlijk uitgevoerd. Op deze manier zijn de programma’s steeds groter geworden en hebben we menig ontwikkelingstraject op het vlak van generatieleren met veel plezier en goed resultaat mogen begeleiden. Wil je meer weten over de workshops en programma’s? Kijk dan even hier.
Dank voor het vertrouwen deze afgelopen 5 enerverende jaren en op naar mooie projecten en samenwerkingen in de toekomst! STORM op komst.
Generatie Y – Dromen en werkelijkheid…
Generatie Y is ambitieus. Ze geloven in dromen, en zijn daar graag zelf onderdeel van. Sterker nog, ze staan er graag aan de wieg van. Deze generatie zit niet bij de pakken neer, ook al lezen ze dagelijks dat daar alle reden toe is. Wat opvalt is de veerkracht, ondernemingslust en het optimisme. Hoewel de werkloosheidscijfers onder hoogopgeleiden nog steeds oplopen, namelijk 10,5 procent in januari 2014 oftewel 150.000 werkloze jongeren, lijkt de crisis hen vooral te prikkelen om dan maar het heft in eigen handen te nemen. Hieronder een kijkje in de wondere wereld van generatie Y, waar oude normen vervagen en nieuwe waarden opstaan.
Ik onderneem dus ik besta
In vijf jaar tijd is het aantal jonge ondernemers (20-29 jaar) met bijna veertig procent gestegen. Als het niet lukt om via solliciteren hun dromen waar te maken, dan beginnen ze voor zichzelf. Aan zelfvertrouwen duidelijk geen gebrek, dankzij hun ouders die hun kinderen altijd op een waarderende manier hebben gecoacht. Y’tjes mochten al van jongs af aan gelijkwaardig meedoen en meebeslissen over belangrijke thema’s binnen het gezin. Daarbij werden ze aangespoord om vooral toch ‘gelukkig’ te worden en daartoe was het geoorloofd om alle hobby’s en sporten uit te proberen om uiteindelijk bij die heilige graal te geraken. Het ondernemerschap zat er in ieder geval al jong in. Het aantal slashies groeit ook gestaag: het aantal jongeren dat er meerdere banen op na houdt. Het past goed bij de leefwijze van generatie Y: het flexibele vrije bestaan waarbij je niets op hoeft te geven. Weg met de vaste baan waarbij je veertig uur per week vast zit. Het is niet meer van deze tijd. Deze generatie vindt zingeving belangrijker dan veel geld verdienen. Ze doen liever iets dat bij ze past en echt bijdraagt dan dat het alleen de eigen portemonnee vult. Kennis en bezit worden als achterhaald gezien, alles is deelbaar.
Kiezen of falen?
Natuurlijk is er ook een keerzijde, als dan alles mag; wat wil je dan echt? Wat past dan echt bij je? Er zijn steeds meer jongeren die tegen een burn-out aanlopen door die overvloed aan keuzes. In 2012 had maar liefs één op de zes werknemers tussen de 26 en 30 jaar last van burnout-klachten, blijkt uit onderzoek van TNO. Deze generatie zit in een levensfase waarin ze zich volop ontwikkelen. Waar ze alle kansen grijpen om dingen uit te proberen. En waar het steeds moeilijker wordt om te beslissen. De mogelijkheden zijn ontelbaar. Ze moeten keuzes maken op het gebied van studie, werk en relaties. Maar ze weten vaak niet waar ze nou eigenlijk voor kiezen. Laat staan of ze de ‘juiste’ keuze maken. Dit brengt twijfels en onzekerheden met zich mee en kan soms zelfs leiden tot een quarterlifecrisis. Alles lijkt haalbaar, maar de realiteit is soms anders.
Ben ik mislukt?
Natuurlijk hoef je op je 25e niet alles al rond te hebben. Maar deze opmerking is aan dovemansoren gericht. Generatie Y werkt elkaar erg op de zenuwen doordat ze al hun successen delen op social media; de mislukkingen worden echter niet gedeeld. Er wordt al met al een onwerkelijk beeld geschetst en verwachtingen zijn sky high: “Ik voel me een loser als ik vrijdagavond op Facebook zie dat mijn vrienden op een tof feest zijn en ik alleen op de bank zit”. Het moet namelijk altijd leuk zijn. Een dag niet gefeest is een dag niet geleefd. “We noemen Facebook ook ‘Feestboek’. Al die vrienden op Facebook kennen je niet echt, hebben alleen een beeld van je. De mensen die dichtbij staan weten wel hoe het echt zit. Het is een sociaal theater.” zegt een deelnemer aan het ‘quarterlife event’ van Ygenwijs. “Het is een circus. We weten dat we het niet serieus moeten nemen, al die YOLO indoctrinatie. Maar we doen het toch.”
Generatie Y niet idealistisch?
Het is een veelgehoorde klacht dat jongeren niet meer idealistisch zijn. Ze voeren geen actie meer op traditionele wijze. Ze protesteren niet meer. Waar de babyboomgeneratie nog op de barricaden stond, zit generatie Y achter haar laptop. De invloed van Y op de wereld als geheel lijkt beperkt. Wat opvalt is dat twintigers wel hun wereld willen veranderen, maar dan vanuit hun eigen positie, hun eigen leven. Van buitenaf wordt dat soms egocentrisch bevonden. Maar juist een bijdrage leveren aan de wereld is het allerbelangrijkst voor jongeren. Dat geven ze vorm in de keuzes die ze maken: in wat ze eten en drinken, waar ze werken, waar ze boodschappen doen, hoe ze op vakantie gaan enzovoorts. Duurzaamheid speelt voor generatie Y een grote rol, op alle vlakken. Er zijn talloze initiatieven waar delen, ruilen, doe-het-zelven, recyclen en experimenteren centraal staan. Ze creëren hun eigen toekomstbeeld, binnen en buiten hun werk.
Hoezo, geld?
Veel jongeren halen niet hun voldoening uit hun baan, en dat is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Talent en passie zouden voor beide partijen gespreksonderwerpen moeten zijn. Niet alleen voor generatie Y. In tijden van gepercipieerde crisis lijkt dat thema snel irrelevant. Wanneer het bestaansrecht van een organisatie onder druk staat, durft niemand meer over passie te beginnen omdat de financiële resultaten veel belangrijker lijken. Het tegenovergestelde is waar. Natuurlijk moeten mensen geld verdienen, en zijn ze op die manier afhankelijk van een organisatie. Maar talenten en passie laten zich niet negeren. Zodra ze op een andere manier (financiële) zekerheid kunnen krijgen, zijn de talenten weg: naar een andere werkgever, of ze beginnen voor zichzelf. Geld verdienen is niet meer een succescriterium. De generatie die zijn vrijheid opgaf, daar geld voor terug kreeg, en daar weer vrijheid voor kocht, is niet meer.
Marieke Grondstra is veranderkundige en generatie Y specialist, ze is de oprichtster van Generatie STORM. Ze schreef samen met Aart Bontekoning het boek Ygenwijs, over hoe generatie Y tegen zichzelf en de andere werkende generaties aankijkt.
Luister het interview op Radio 1 van minuut 16 tot 20!
Marieke Grondstra op Radio 1 over hoe Generatie Y organisaties innovatiever kan maken!
[vimeo 45925936 w=500 h=281]
In het programma “Dialoog & Verbinding”, van Ygenwijs TV, schuiven personen aan van de Y-generatie (zogenaamde Y’tjes) en delen hun wijsheid m.b.t. thema’s als ondernemerschap, verbinding en zingeving. Daarnaast wordt er een interactieve dialoog gefaciliteerd tussen de Y’tjes en het publiek, waarbij het publiek de gelegenheid krijgt om vragen te stellen aan de Y’tjes.
De volledige uitzending bekijk je hier!
Ga naar ygenwijs.nl/ygenwijs-tv voor meer informatie en als je een programma bij wilt wonen.
Waar ik bij de recensie van het vorige boek van Aart Bontekoning begon met het woord ‘nuttig’, komen nu bij mij de woorden ‘Inspirerend & Uitdagend’ op. Het boek ‘YGENWIJS’, van Bontekoning en Grondstra zet aan tot nadenken over de toekomst van organisaties, in relatie tot de huidige generaties werkenden. Het woord ‘samen’ is wat mij betreft de rode draad in dit boek, met de opmerking dat er nog een mooi en begaanbaar pad met hobbels en lange rechte stukken voor ons ligt. ‘YGENWIJS’ is meer dan goed leesbaar en een must read voor eenieder die binnen organisaties het talent van generaties wil benutten om vorm te geven aan een mooie toekomst.
‘YGENWIJS’ is heel vlot geschreven en leest prettig. Het boek heeft een logische opbouw en een mengeling van praktijkinput van de hoofdrolspelers, beperkte theorie in Jip en Janneketaal en de eigen mening en inzichten van beide auteurs. Hierbij zijn de auteurs niet bang om hun eigen mening te geven, zoals bijvoorbeeld over het hokjesdenken dat vaak nog aanwezig is en daarnaast het hoge top-down gehalte dat nu binnen organisaties vaak nog bestaat.
Het boek is opgezet vanuit de frisse en onbevangen blik van de Y-generatie op organisatiecultuur, -structuur en vooral gedrag van de andere generaties. Zaken die worden beschreven zijn zeer herkenbaar, waarbij er een opvallende match is tussen de zogenoemde protestgeneratie en de Y-generatie. Opvallend omdat de protestgeneratie ook de generatie is die heeft gezorgd voor verregaande bureaucratie, top-down denken en het fenomeen ‘als er een probleem is zetten wij er een manager op’. Je zou kunnen stellen dat deze generatie de idealen uit de eigen jeugd heeft opgegeven in de drang naar materialisme en macht. Het is dan ook positief te constateren dat de babyboomers hier nu qua mindset op terugkomen en gedurende een langere periode dan de potentiële pensioenleeftijd een bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van organisaties en vooral aan individuen. Kortom, de protestgeneratie ziet in de Y-generatie het gereedschap om de vroegere idealen te verwezenlijken en het beste van twee werelden komt samen.
Wat heel duidelijk naar voren komt is dat het benutten van de talenten van de diverse generaties een beweging is die niet alleen in gang kan worden gezet door één generatie. Ook het nieuwe werken speelt hierbij niet de hoofdrol en is slechts een instrument. Nee, het gaat om het nieuwe (samen)werken en waarvoor het omzetten van dromen en denken in het pragmatische doen nu noodzakelijk is. Dit vraagt om moed, ondernemerschap en de durf om te vertrouwen op het talent van anderen. In de huidige command & control-cultuur die heerst binnen organisaties is dit lastig maar zeker niet onmogelijk.
Wat ook triggert is de kloof tussen de ondernemerszin van de Generatie-Y en de huidige onderwijsinstellingen. Op zich ook logisch aangezien dit instituten zijn die feitelijk zijn ingericht in ‘de oudheid’. Onderwijsinstellingen moeten ondernemerszin stimuleren bij hun studenten en, zoals Bontekoning en Grondstra betogen, hier is in allerlei opzichten nog veel winst te behalen. Dit kan de instituten, de studenten maar zeker ook de BV Nederland ten goede komen, waarbij de relatie kan worden gelegd met zaken als innovatievermogen en het geluk en het losmaken van passie en talent van mensen. Deze beweging kan dan ook de aanzet zijn voor organisaties om te veranderen en in te spelen op de mogelijkheden van een hybride arbeidsmarkt, waarbij werknemers naast hun reguliere job ook nog eens ondernemer kunnen zijn. Gezien de noodzakelijke vloeibarisering van organisaties voor het realiseren van de continue match tussen talent in organisaties en de continue veranderingen in de markt is dit een must.
Leesadvies: Ik ben van mening dat de auteurs een geweldig naslagwerk hebben opgeleverd over de ins en out van generaties, bovendien is het boek geschreven vanuit de frisse blik van de Y-generatie. ‘YGENWIJS’ is wat mij betreft een must read voor iedereen die binnen organisaties het talent van generaties wil benutten om vorm te geven aan een mooie en innovatieve toekomst.
Richard van der Lee werkt als manager in het bankwezen en is daarnaast actief op het gebied van talentontwikkeling. Hij publiceert regelmatig artikelen en blogs op diverse websites in binnen en buitenland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Hij is alumnus van Business School Nederland, de Action Learning MBA.
Er wordt veel over generatie Y geschreven. In dit boek zijn de Ytjes zelf aan het woord. Jonge ondernemers en professionals geven openhartig aan hoe zij tegen de andere generaties aankijken, wat hen opvalt en tegenvalt, wat ze leuk vinden en wat niet. Met hun frisse blik scannen ze haarfijn de verouderde trekken van het Nederlandse bedrijfsleven. Aart Bontekoning en Marieke Grondstra gingen op onderzoek uit en brengen een Ygenwijs verslag.
Het boek komt 7 mei uit en is nu al te reserveren op managementboek.nl