Menu

generatie storm

Michel Rog


Hoe zorg je ervoor dat alle generaties hun talenten in kunnen zetten op de werkvloer? Dat ze gezien worden, erkend en benut?! We vroegen het aan Michel Rog van Airbus Defence & Space. Hieronder zijn perspectief.

Het team van Airbus Defence and Space Netherlands werkt dagelijks aan de grenzen van wat technisch mogelijk is, in een van de meest uitdagende industrieën ter wereld: de ruimtevaart. Als leverancier van hightech producten en diensten, dragen we bij aan omvangrijke, internationale ruimtevaartprogramma’s. In de afgelopen vijftig jaar hebben we zo brede expertise opgebouwd in ruimtevaarttechnologie voor aardobservatie, telecommunicatie en wetenschappelijke missies. In Leiden en Oegstgeest werken ruim 250 gedreven professionals samen aan de ontwikkeling van bijvoorbeeld zonnepanelen, lanceerstructuren, instrumenten en thermisch-mechanische producten voor satellieten en raketten. Of zoals ons motto het samenvat: we make it fly!

Talenten aantrekken, ontwikkelen en behouden is een speerpunt van het HR beleid bij Airbus DS NL; het is noodzakelijk om de technisch complexe opdrachten te kunnen vervullen en daarmee cruciaal voor de continuïteit van het bedrijf. Niet alleen in Nederland, maar ook binnen de internationale Airbus Group lopen er diverse initiatieven op dit gebied, zoals talent communities, de mogelijkheid om eigen innovatieprojecten te starten, intensieve opleidingsprogramma’s en meet & greets met het topmanagement.

Innovatieve slagkracht

Die extra aandacht is niet voor niets. Een talent definieert zich als iemand die goed op de hoogte is van de laatste technologische mogelijkheden, die leergierig is én die graag van generatie X wil leren, hun diepgaande kennis en kunde wil toepassen en verder wil ontwikkelen. Met die combinatie zorgen ze voor innovatieve slagkracht binnen een organisatie.

Het ontwikkelen van ruimtevaarttechnologie is uitdagend. De jarenlang opgebouwde expertise van onze werknemers is van cruciaal belang voor het succes van ons bedrijf. Het vergt daarom de nodige jaren om op een senior functie uit te komen. Ons functiehuis voor engineers is zo ingericht dat afgestudeerde HBO’ers en academici een uitgestippeld doorgroeiplan kunnen doorlopen. In de werving zoeken we kandidaten die de potentie hebben om zich in lijn met deze profielen te ontwikkelen. Naast dit groeipad moedigen we de talenten binnen Airbus DS NL aan om ook internationale kansen te grijpen.


Traditioneel startten we pas met werven als er een specifieke capaciteitsbehoefte ontstaat. Dat betekent doorgaans dat iemand direct langdurig en met een specifieke taak voor een project aan de slag gaat. Airbus DS NL staat op dit moment echter voor de uitdaging dat binnen nu en tien jaar een significante groep senior medewerkers uitstroomt. Het tijdig aantrekken van nieuwe talenten, zonder dat er een capaciteitsbehoefte in een specifiek domein is, vraagt daarom nu alle aandacht.

Talent ontwikkeling en traineeship

Om in te spelen op de groeiende vraag naar talenten is Airbus DS NL vorig jaar oktober gestart met de ontwikkeling van een traineeshipprogramma en een pilot voor engineers. We hebben de keuze gemaakt om bovenop onze becijferde bezetting een jong talent aan te nemen, die gedurende een jaar op vier verschillende projecten en met verschillende taken actief is. Dit traject ondersteunen we met een extern ontwikkelprogramma gericht op de soft skills. Hiervoor is Generatiestorm geselecteerd, omdat het negen maanden durende programma zich speciaal richt op young professionals met minder dan twee jaar werkervaring. Generatiestorm biedt het voordeel dat de trainee in contact komt met andere starters in eenzelfde werksituatie. Hierdoor kunnen ze van elkaar leren en sparren over de situaties die ze tegenkomen. Daarnaast besteedt het programma aandacht aan verschillende competenties die tijdens een studie niet aan bod komen. Kortom, een mooi ontwikkelpad aan het begin van je loopbaan. Aan het einde van het jaar evalueren we de pilot en wordt in overleg gekeken op welke vaste plek de trainee het beste tot z’n recht komt.

Talenten binnenhalen is een uitdaging op zich, maar de ware kunst is om ze te behouden. Bij Airbus Nederland geloven we dat ruimte voor groei en persoonlijke aandacht hiervoor belangrijke sleutels vormen. Dit borgen we door onze talenten proactief te stimuleren om deel te nemen in bedrijfsbrede werkgroepen, waardoor ze direct in contact komen met het managementteam, actief kunnen meedenken over de richting van de organisatie en ze ook zelf met verbetervoorstellen kunnen komen. In het reguliere werkoverleg met hun leidinggever wordt een persoonlijk ontwikkelplan gedefinieerd, krijgen ze feedback op de ontwikkeling van hun competenties en wordt gevraagd naar hun wensen. Zo kunnen we de talenten actief ondersteunen bij het maken van een volgende stap in onze organisatie. ‘We make it fly’ is daarmee niet alleen van toepassing op onze ruimtevaarttechnologie, maar evengoed op het carrièrepad van onze talenten.

Schermafbeelding 2019-01-25 om 11.59.48

In het najaar van 2018 heeft Generatie STORM een flink aantal workshops over generatiemanagement voor de afdeling districtsrecherche noord- en oost Gelderland verzorgd.

Werkwijze
Tijdens deze interactieve workshops is ingezet op het bewust maken en inspireren omtrent generatieleren. Er is kennis gemaakt met het thema generaties en wat je in de praktijk binnen de politie met deze kennis kunt. Er is bewustzijn gecreëerd op de verschillende generaties die
werkzaam zijn bij de politie en hoe de kwaliteiten van deze generaties te benutten in de samenwerking.

Resultaten
De doelstellingen waren om elkaar te ontmoeten; de talenten van alle generaties medewerkers bewuster te benutten; te zorgen voor een werkomgeving waar alle generaties kunnen floreren; en om verbinding tussen de jongste en oudere generaties te creëren zodat er beter samen kan worden gewerkt.

Alle teams zijn met een flink aantal verbeter voorstellen gekomen: enkele makkelijk uitvoerbaar en andere vereisen iets meer inspanning. De meest genoemde verbeter voorstellen lagen op het vlak van het delen van informatie; het waarderen en motiveren van medewerkers; het stellen van duidelijke doelen; en het gebruik maken van generatie diversiteit. Dit alles hebben we overzichtelijk weergegeven in een verslag.

Wat de deelnemers zeggen

We hebben een aantal deelnemers aan de workshops gevraagd om hun ervaringen te delen. Frank Giessen, leidinggevende binnen de recherche, vertelt: “tijdens de workshop werd ik me bewust dat de karakterstructuur ook wordt gevormd door de tijd waarin je opgroeit, de tijdsgeest. Dat was een echte eye-opener. ‘Hoe ben je zelf groot gebracht?’ ‘En hoe breng je je kinderen groot?’ Deze vragen zorgden voor veel herkenning in mijn generatiegroep en maakte me bewust dat iedere generatie gevormd wordt door zowel de opvoeding, als de tijdgeest, als de heersende normen en waarden. Na het volgen van de workshop ga ik anders met mensen in gesprek: want ik weet beter waar iemand vandaan komt. Ik houd er rekening mee in ontwikkelgesprekken met medewerkers: ik schakel echt actief om naar een ander generatie-perspectief. Als ik een conflict zie gebeuren, dan kan ik daar beter in sturen. Ik kan me sneller verplaatsen, heb het in mijn rugzak. Als leidinggevende is dit enorm handig en nuttig. Ook het besef dat een mix van generaties noodzakelijk is in het team brengt veel helderheid. Ik vind generatieleren een van de leukste cultuur-onderzoeken omdat het altijd aanwezig is, ook in de maatschappij. Zowel binnen als buiten moet je daar op aansluiten om echt effectief te zijn.”

Een deelnemer zeg het volgende: “er is meer generatie-bewustzijn ontstaan, we leven ons meer in in elkaar en houden echt rekening met de verschillen. Dit doen we door het gesprek erover aan te gaan en niet vanuit onze eigen overtuigingen in te vullen. Het is mooi om te zien dat een aantal verbeter voorstellen ondertussen al is uitgevoerd: het verbeteren van de informatievoorziening van hogerop is meteen aangepakt en aan het plan ‘de juiste mensen op de juiste plek’ wordt nu handen en voeten gegeven.”

Klant ervaring – de Sociale Verzekeringsbank

 

Klant ervaring: de Sociale Verzekeringsbank

De eerste case die we beschrijven is van de Sociale Verzekeringsbank. We hebben daar een aantal workshops en lezingen verzorgd omtrent generatieleren en generatie Y over een periode van ongeveer anderhalf jaar. Onderaan deze blog vind je een filmpje waarin Rose vertelt over haar ervaringen omtrent het thema generatieleren.

Waarom is generatieleren voor jullie een thema? “Onze gemiddelde leeftijd ligt hoog, rond de 50, wij willen meer jonge mensen aantrekken maar moeten dit ook aantrekkelijk maken, tevens moeten we rekening houden met het feit dat de jonge menen NU iets anders willen en verlangen dan de jonge mensen TOEN. Daarnaast moeten we een brug slaan tussen meerdere generaties omdat er echt kloven zijn. Het heeft vooral invloed op het onderwerp mobiliteit.”

Hoe gaan jullie concreet aan de slag met de punten die uit de lezingen en workshops zijn gekomen? “Met een nog klein groepje proberen we het onderwerp generaties warm en op de agenda te houden, in de hoop dat steeds meer mensen echt aan slag gaan (bijvoorbeeld in gesprekken met elkaar) met wat ze geleerd hebben over de verschillende generaties en hoe dit een effect heeft op ons alledaags werken.”

Wat voor veranderingen heeft het thema generaties in de organisatie teweeggebracht? “Het is een onderwerp dat meer leeft en voorheen niet eens vaag meegenomen werd. Ik ben me nu meer bewust van de verschillen in denken, maar heb voor ogen dat we wel dezelfde doelen hebben, dus ik probeer me vaker in de andere generatie te verplaatsen.”

Wat is je oordeel over de inhoud van de lezingen en workshops? “Buitengewoon nuttig, helder en informatief. Ik ben erg blij met de gegeven presentaties en workshops, ik denk dat het voor iedereen heel nuttig is. Ik hoop nog op een stukje verdieping die echt omzet tot DOEN binnen de gehele organisatie.”

Waarom zou je ons aanbevelen? “Jullie zijn kundig, flexibel, betrokken en enthousiast. Jullie hanteren een heldere werkwijze, zijn prettig in de omgang, denken mee, en doen veel aan follow-up.”

Met dank aan Rose Revivo, werkzaam als HR Development adviseur & projectleider talentontwikkeling bij de Sociale Verzekeringsbank.

Schermafbeelding 2018-02-22 om 17.08.29

Vincent in actie op de Nationale Coöperatiedag 2017

Samen met de NCR heeft Generatie STORM een mooi programma ontwikkeld om het thema generatieleren uit te diepen en van praktische handvatten te voorzien tijdens de nationale coöperatiedag. Door middel van een aantal vragen aan het publiek omtrent hun werk voorkeuren; pittige stellingen die de generatie verschillen duidelijk maakten; en opdrachten om met de verschillende generaties nader tot elkaar te komen is er een brug gebouwd tussen de verschillende generaties en is er actief gezocht naar manieren om binnen coöperaties innovatief te zijn.

 

Om tot nieuwe inzichten te komen over hoe te leven en samenwerken in een complexe en snel veranderende tijd is het enorm nuttig om daar vanuit generatieperspectief naar te kijken en met verschillende generaties over in gesprek te gaan. Vincent Ruijter deelde in dit filmpje een aantal inzichten op De Nationale Coöperatiedag 2017.

Klik hier om het filmpje te bekijken.

 

Schermafbeelding 2018-02-22 om 16.05.21

Samen met de jong afdeling van de Nederlandse Politie Bond heeft Generatie STORM in september 2017 het event ‘Toekomst en Innovatie’ georganiseerd in de Wolvengevangenis te Utrecht. Daar hebben we met zo’n 45 jonge politiemedewerkers onder de 35 jaar gebrainstormd over de belangrijkste thema’s om de politie ‘future proof’ te maken. Het was hierbij de bedoeling dat de mening en wensen van de jongere politiemedewerkers kenbaar werden gemaakt aan de NPB als input voor de nieuwe CAO. De thema’s die aan de orde kwamen waren: samenwerking met partners, innovatie, middelen, diversiteit, preventie en professionele ruimte binnen de politie.
 hallo
Dit alles deden we in een setting waar het nuttige met het aangename werd verenigt, namelijk met een inspirerende spreker, een dialoog over de toekomst van de politie, en ten slotte een bezoek aan de escape room in de wolvengevangenis zelf. Een mooie middag met veel ideeen en handvatten voor de toekomst!
 hoi
Wil je ook een evenement of congres organiseren om de ideeën van je jonge medewerkers op te halen? Of wil je je oudere medewerkers prikkelen door ze met de jonge medewerkers over relevante thema’s in gesprek te laten gaan? Neem dan vooral contact op voor meer informatie: info@generatiestorm.nl.

Waarom generaties alleen gezamenlijk richting kunnen geven aan de toekomst

Om tot nieuwe inzichten te komen over hoe te leven in een complexe en snel veranderende tijd is het enorm nuttig om daar vanuit generatieperspectief naar te kijken en met verschillende generaties over uit te wisselen. Niemand weet namelijk meer waar het heen moet, er is namelijk geen vastomlijnd toekomstbeeld of stappenplan meer aanwezig zoals dat in de jaren 40 en 50 nog wel bestond. Toen wist je nog waar je aan toe was en wat je mogelijkheden waren: namelijk in de voetsporen treden van je ouders, in de familiezaak bijvoorbeeld. Als vrouw werd je nog geacht jong te trouwen en kinderen te baren en deze volgens de heersende normen en waarden op te voeden.

Dat is nogal veranderd sinds de komst van de protestgeneratie, geboren tussen 1940 en 1955, zij hebben voor nogal wat opschudding gezorgd in de maatschappij. Sinds zij gingen protesteren tegen de voor hen benauwende regels en wetten heeft het individualisme en de persoonlijke vrijheid haar intrede gedaan. Iedereen inspraak, iedereen eigen baas! Opeens had iedereen zelf invloed op zijn of haar toekomst. Generaties ontwikkelen zich vanaf nu relatief los van elkaar en leven in min of meer naast elkaar bestaande leefwerelden.

Generatie X (1955-1970) probeert werk, gezinsleven en haar eigen ontwikkeling in evenwicht te houden wat nogal wat stress oplevert gezien de eisen van de tijd waaraan zij denken te moeten voldoen. Vaak herkennen hun kinderen hun ouders op het werk nauwelijks omdat ze daar een totaal andere kant van zichzelf laten zien; een kant die past bij de snelle veeleisende organisatieculturen die we tegenwoordig zo koesteren.

De pragmatische generatie dan, geboren tussen 1970 en 1985, is werkelijk anders opgevoed dan voorgaande generaties. Met deze kinderen is het gesprek aangegaan, is onderhandeld, ze mochten meepraten over het hoe en wat en werden als serieuze gesprekspartner gezien binnen het gezin en op school. Vanaf deze generatie zijn kinderen steeds vroeger onafhankelijk, bewust van zichzelf en hun rol en mogelijkheden in de wereld. Deze generatie heeft nogal eens last van keuzestress, ook wel het ‘dertigersdilemma’ genoemd. Uit alle keuzes die het leven tegenwoordig te bieden heeft is het uitermate lastig om de ‘juiste’ keuze te maken. Dankzij het individualisme dat door hun Protest generatie ouders is geïntroduceerd ben je als persoon verantwoordelijk voor de consequenties van je keuzes, zowel de goede als de slechte. Je hebt alles aan jezelf te wijten. Althans dat is de gedachte.

Generatie Y ten slotte, balanceert op het koord van zingeving en ‘gewoon werken voor je geld’. Zij zijn opgevoed om het verschil te maken, om te doen waar ze gelukkig van worden en in geloven. Daar werden ze altijd bij gesteund door hun ouders, fouten bestonden niet, enkel mogelijkheden. Ze kwamen vol zelfvertrouwen op de arbeidsmarkt terecht. Alleen blijkt het vormgeven van die zingeving in de realiteit soms lastiger te realiseren dan gedacht. De ‘quarterlifecrisis’ is dan ook een term die vaak in een zucht in relatie tot deze jongste werkende generatie wordt genoemd. Het wijst op het enorme gat tussen wens en werkelijkheid, wat nogal eens leidt tot existentiële twijfels over hoe vorm te geven aan het leven om bovengenoemde waarden te bereiken. En het liefst zo snel mogelijk, deze generatie leeft in het nu, instant gratification is de norm.

Geen generatie weet tegenwoordig hoe ze haar rol moet invullen, de gebaande paden zijn niet meer. Iedereen heeft alle vrijheid om zijn eigen leven op geheel eigen wijze vorm te geven. Er zijn geen voorbeelden uit voorgaande generaties meer waar terug op kan worden gevallen. Iedere generatie in iedere nieuwe levensfase staat voor de uitdaging om zelf haar antwoorden te vinden op de vraag hoe in deze tijd te leven. Als er geen effectieve antwoorden worden gevonden op de existentiële uitdagingen leidt dit tot talrijke individuele en sociale problemen. Veel van de huidige problemen in onze maatschappij, zoals het ontbreken van sociale cohesie, het najagen van kicks, de groeiende eenzaamheid, het stijgende gebruik van drank en drugs, de gevoelde toenemende onveiligheid en terroristische dreiging, het groeiende wantrouwen in de politiek, de verminderde waarde van autoriteit, en de focus op het materialistische worden door de verschillende generaties anders beleefd en geduid. Dit heb ik reeds uitgebreid beschreven in de blogs gebaseerd op het boek ‘Borderline Times’ van Dirk de Wachter.

Na jaren te hebben gefocust op het individu is het juist tijd om weer vanuit een collectief perspectief naar de uitdagingen van onze tijd te kijken. Generaties bieden hiervoor houvast. Generaties vervullen namelijk allemaal afzonderlijk een belangrijke maatschappelijke functie die zonder twijfel wrijving veroorzaakt met andere generaties. Ze zijn namelijk een reflectie van de tijdsgeest en geven daar tegelijkertijd een reactie op. Als die reactie niet erkend wordt door de andere generaties leidt dit tot wrijvingen in de samenleving. Wanneer die generatiespecifieke reacties wel tot het sociale bewustzijn doordringen dienen de verschillen tussen de generaties juist als bron van informatie en inspiratie om de ontwikkelingen in de tijd beter te plaatsen en waarderen. Op die manier is er sprake van sociale evolutie, een groter gedeeld bewustzijn. Samenleven vereist de vaardigheid van het individu en de verschillende generaties om actief en betrokken deel uit te maken van het collectief. Generatiebewustzijn heeft het vermogen om in onze versplinterde samenleving een helende rol te spelen.

Door in dialoog te gaan met verschillende generaties die de samenleving samen vormen worden ideeën en energie gegenereerd die vanuit het individuele oogpunt niet bereikbaar zijn. Het gaat erom een gedeelde werkelijkheid te bereiken waarin veranderingen tot stand kunnen komen die door het collectief van de organisatie of de samenleving geaccepteerd worden. Door generatiebewustzijn te creëren kunnen generaties zich blijven ontwikkelen en kunnen ze zich permanent afstemmen op wat de tijd en de levensfase van hen vraagt. Een weg voorwaarts waar iedere generatie weer betekenis kan geven aan de toekomst.

Neem voor meer informatie over de generatiedialoog vooral contact op!

Generatie Y en de ‘quarterlifecrisis’

Generatie Y krijgt al jong een overdosis aan keuzes voor haar kiezen, ze heeft het druk met haar eigen identiteit en moet aan veel (zelf opgelegde) verwachtingen voldoen. Deze generatie is erg zelfbewust en vindt het belangrijk in een organisatie te werken waar ze echt impact kunnen hebben en waar gezellige collega’s zijn. Veel organisaties verwachten dat generatie Y zich aanpast aan de heersende cultuur, ongeacht hun persoonlijkheid en voorkeuren. De verwachtingen van beide kanten zijn hooggespannen. Als die verwachtingen niet worden waargemaakt ligt voor generatie Y een quarterlife crisis op de loer.

De jongst werkende generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) staat anders in het werkleven dan de generaties daarvoor, blijkt uit onderzoek. Ongelijkwaardigheid, bureaucratie, 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken kosten deze generatie heel veel werkenergie. (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is zelfs aanleiding voor complete aftakeling op het werk. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot.

Generatie Y staat graag samen sterk

De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y. Om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen. Want naast het ‘dertigers dilemma’, wat vooral over de pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985) gaat, rijst bij generatie Y een nieuw fenomeen, namelijk de ‘quarterlife crisis’.

 

Het werkende leven komt niet overeen met droom

Generatie Y ontdekt in de loopbaan al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeenkomt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. En dan kan de harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Het gat tussen droom en werkelijkheid is soms zo groot dat jongeren met hun emoties in de knoop raken en in een crisis terecht komen. Gaandeweg wordt zichtbaar wat het van generatie Y vergt om alle ballen in de lucht te houden. Ze eisen veel van zichzelf, en leven met een hoop zelfopgelegde normen. Ze spiegelen zich aan hun enorme netwerk dat op Facebook de mooiste ervaringen deelt; en ze willen daar vooral niet voor onderdoen. Langzaam komen toch hun twijfels en angsten aan het licht, er is geen ontkennen meer aan. Hun droombaan bestaat niet.

Aanpassen aan een logge organisatie of terug naar huis

Wanneer de banen in bepaalde sectoren niet voor het oprapen liggen, lijkt er geen andere keus voor generatie Y dan zich aan te passen en zich te voegen. Aanpassen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies die ze organisaties noemen en zijn gebouwd door de opa’s en oma’s van deze generatie, of teruggaan naar het ouderlijk huis omdat de kosten van een werkeloos individualistisch Y bestaan niet zelf te dragen zijn.

(H)erken pluriformiteit

Het lijkt erop dat organisaties in Nederland het ‘brand’ als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun persoonlijke voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone, wat wordt vertaald in ‘onaangepast’. Wat vaak gebeurt is dat directieteams om de zoveel tijd ‘de hei opgaan’ om daar de koers voor de komende periode uit te zetten, ze doen dat autonoom als ‘bestuurders’ zonder afstemming met de medewerkers op de werkvloer. Hierdoor worden echelon-onderschrijdende thema’s niet aangepakt omdat ze niet eens worden gesignaleerd. De strategie wordt in een vissenkom ontworpen, en er wordt van uitgegaan dat die vissenkom een goede afspiegeling is van het hele aquarium, de vijver of zelfs de oceaan. Dit zorgt ervoor dat de jongst werkende generatie Y vaak worden overgeslagen.

Zoektocht naar organisationele identiteit

Deze zoektocht naar organisationele identiteit wordt vaak van hogerhand bepaald. Terwijl een organisatie uiteindelijk uit individuen bestaat die om verschillende redenen ervoor kiezen ergens te werken en wonen. Juist op het individuele niveau speelt de vraag rond identiteit steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie in hun jeugd gewoon geacht werden zich te gedragen en vooral niet teveel aandacht te trekken ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door.

Constante ontwikkeling door constante interactie

Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij. Die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, en dat zal alleen maar nog verder toenemen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.

Authentiek zijn kost veel energie

Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘eendagsvlieg’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want ‘je moet wel origineel zijn’ en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Dan krijgen we de ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier.

Van organisatie’brand’ naar indivudeel’brand’

Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft, is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving van haar verwacht. Van het brand van de organisatie naar het brand van het individu. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft op een manier die bij jou past. Dát tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je als individu en organisatie kan, en moet doen.

 

Marieke Grondstra, oprichter van Generatie STORM en medeoprichter van Young & Rebel.

Generatie STORM bestaat 5 jaar!

5 jaar geleden zag Generatie STORM het levenslicht. Een goed moment om eens terug te blikken, en vooruit te kijken! Op 21 februari 2012 registreerde ik Generatie STORM bij de KVK. Destijds was ik nog aan de slag bij Berckeley Square, waar aardig wat zaadjes zijn geplant omtrent het duurzaam inzetten van de talenten van medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen binnen organisaties. Door een aantal jaren verschillende organisatie veranderingstrajecten te begeleiden werd het me steeds duidelijker dat verschillende generaties anders omgaan met organisatieverandering, andere verwachtingen hebben van werk én dat werk op een andere manier willen doen. Dankzij het kunnen opzetten en uitvoeren van een grootschalig generatie onderzoek vanuit mijn bestuursrol binnen de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) is Generatie STORM echt op stoom gekomen.

 

Samen met Aart Bontekoning onderzocht ik hoe generaties graag willen samenwerken, vanuit het perspectief van generatie Y. Een hele rits aan medewerkers van verschillende organisaties en generaties hebben tijdens deze generatie reis hun ervaringen en opvattingen ten opzichte van werk gedeeld. De volgende onderwerpen kwamen aan bod: waar krijgen de verschillende generaties werkenergie van en wat kost energie?; wat komt de interactie tussen generaties ten goede?; hoe versterken generaties elkaar?; hoe kan de jongst werkende generatie Y de cultuur binnen een organisatie vernieuwen?; hoe wordt je als organisatie dankzij een effectieve samenwerking tussen generaties innovatiever?; hoe willen de verschillende generaties geleid worden en hoe leiden ze zichzelf? Het verslag van deze generatie reis en alle conclusies van het onderzoek zijn gebundeld in het boek Ygenwijs, wat in mei 2012 het licht zag.

Ygenwijs

Toen ging het snel, als nieuwbakken ‘generatie expert’ gaf ik veel lezingen en workshops aan een groot scala aan organisaties. De focus lag op het wakker schudden van organisaties zodat de talenten van jonge en oudere medewerkers worden ingezet om te innoveren. En dat is nog steeds het brandpunt. Wel zijn er sinds die tijd aardig wat kilometers gemaakt: de workshops op generatiegebied zijn flink uitgebreid en verfijnd, er is een learning community generatieleren ontstaan, een activerend generatiespel uitgebracht, het vakgebied van opstellingen is verbonden aan generaties middels de workshop ‘generatieopstellingen’, en bovenal zijn er op het gebied van talentontwikkeling voor young professionals heel wat programma’s ontwikkeld. Veel van deze programma’s en workshops zijn tot stand gekomen in co-creatie met andere organisaties en zelfstandige professionals en worden gezamenlijk uitgevoerd. Op deze manier zijn de programma’s steeds groter geworden en hebben we menig ontwikkelingstraject op het vlak van generatieleren met veel plezier en goed resultaat mogen begeleiden. Wil je meer weten over de workshops en programma’s? Kijk dan even hier.

marieke spreker

Dank voor het vertrouwen deze afgelopen 5 enerverende jaren en op naar mooie projecten en samenwerkingen in de toekomst! STORM op komst.

Marieke Grondstra

Generatie Storm is bezig met een uitgebreid onderzoek over betekenis en werk. Als vervolg op het boek Ygenwijs gaat Marieke Grondstra een artikel schrijven over de beleving van werk vanuit het perspectief van de verschillende generaties. Dit onderzoek is de eerste aanzet. Met dit onderzoek wordt ingezoomd op een aantal belangrijke thema’s gerelateerd aan werk zoals de betrokkenheid bij de organisatie / eigen bedrijf, plezier in het werk, kwaliteit van het werk, leiderschap, samenwerking en zingeving. De vier werkende generaties worden vergeleken teneinde te zoeken naar manieren om het werkplezier per generatie te vergroten.

Voor het onderzoek zoeken we mensen die – het kost je 5 minuten – kunnen helpen door een enquête in te vullen. Zou je ook geïnterviewd willen worden dan is dat helemaal mooi, laat het ons weten. Help ons en klik hier voor de link naar de enquête.

Hartelijk dank!

Workshop Generaties in beeld

WORKSHOP Generaties in beeld | 28 november 2016

Maandagmiddag 28 november gaan we op zoek naar de verschillen tussen generaties en onze beeldvorming over die verschillen. Wat vind jij nou eigenlijk van de manier van doen van die oudere of jongere generatie? Wat zegt dat over jezelf en je eigen generatie? Bereid je voor op geestverruimende dialoog!

Maandag 28 november van 14.00 tot 17.00

Geef je op via: info@generatiestorm.nl

De Vrije Wolf
Wolvenplein 27, Utrecht

Load More