Regievoeren

Pleidooi voor het actiever inzetten en ondersteunen van generatie Y binnen organisaties!

De economische recessie heeft het meeste impact gehad op de jongst werkende generatie, generatie Y (1985-2000). Zij kwamen in een vacaturestop terecht, voornamelijk binnen de publieke sector was het moeilijk om voet aan de grond te krijgen, met als resultaat dat generatie Y slecht vertegenwoordigt is binnen de publieke sector. Terwijl veel organisaties juist deze young professionals hard nodig hebben om hun cultuur op te frissen. Bij veel inkrimpende organisaties gingen zij er als eerste uit. Met dit ‘last in first out’ principe snijden die organisaties zichzelf in de vingers. ‘De jeugd heeft de toekomst’ zeggen we vaak. En dat klopt, de jongste generatie draagt het nieuwe in zich dat organisaties in de toekomst nodig hebben om ‘te overleven in een snel veranderende wereld’ met eigentijdse producten en diensten. Je kunt deze situatie vergelijken met het besluit om je computer niet te updaten. Binnen de kortste keren heb je een verouderd apparaat. Dat heb je zelf niet in de gaten, want die updates zie je niet. Pas wanneer er iemand langs komt die de updates wel kent en ziet hoe verouderd het apparaat is wordt zichtbaar dat alles trager gaat, onhandiger is en minder slim.

De steun voor young professionals aan het begin van hun carrière is van groot belang. Wanneer zij eenmaal binnen zijn is het raadzaam veel aandacht te besteden aan deze generatie. Ze hebben een hoop te bieden maar hebben wel degelijk ondersteuning nodig! Met name binnen hiërarchische organisaties kan het voor deze generatie nog wel eens moeilijk zijn hun draai te vinden en om te gaan met zaken als politiek en bureaucratie. Een passend ontwikkel traject in combinatie met ondersteuning van de oudste werkende generatie, de babyboomers, om de jongste generatie actief te steunen heeft een positief effect. Veel van die senioren willen graag hun kennis en expertise overdragen, generatie Y staat hier doorgaans beslist positief tegenover. De protestgeneratie (1940-1955) heeft immers een bijzondere klik met Y.

Tussen generatie X en Y doet zich iets vreemds voor. De werkende junioren van Y (1985-2000) zijn heel tevreden met de manier waarop hun X ouders hen hebben opgevoed, maar zijn ze veel minder tevreden met hun ouders op het werk. Thuis ervaren ze veel hulp en steun. Maar in de hoedanigheid van managers en collega’s gedragen ‘hun’ ouders zich erg afwachtend, te formeel en ook wat te hiërarchisch. Nadere verkenningen met ‘die ouders’ in diverse bedrijven duiden erop dat die zich niet zo gedragen omdat ze het willen, maar omdat ze dachten ‘dat het zo hoorde binnen de organisatie’. Dat hebben ze zich aan laten praten door hun bazen van de oudere generaties. Het gevolg is dat Y in veel bedrijven de leiders nogal duf en weinig inspirerend vindt. Ze voelen zich in veel bedrijven met verouderde culturen niet thuis. Ze voelen zich daar geremd in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Een andere consequentie is dat Y niet veel vertrouwen heeft in het oplossingsvermogen van deze nieuwe generatie X leiders. Nu is Y zelf de creatiefste van alle generaties, maar zonder steun van de meer ervaren generaties komen ze niet ver. Dus hier is werk te doen door X.

Binnen de organisaties waar generatie Y haar eerste werkervaring opdoet doen zich te veel remmingen voor. Overheden hebben de vernieuwingsimpulsen van de jongste werkende generatie nodig om vitaal en ‘bij de tijd’ te blijven. Sommige bedrijven en nogal wat overheden hebben de deur tot voor kort op slot gedaan voor Y. Geen wonder dat die organisaties blijven hangen in het oude, in het slop raken en daar het thema ‘vitaliteit’ met stip op de agenda’s stijgt. Ze missen de verfrissende innovatiekracht van de jongste generatie. Verouderde gewoontes zijn niet gezond voor mensen, voor organisaties, voor geen enkele generatie. Kenmerkend voor verouderde manieren van samenwerken, communiceren, leren en leiden is dat het werkenergie wegneemt. Dat leidt tot dalende vitaliteit en productiviteit. Wanneer de politie, de rechterlijke macht, een ministerie, gemeente of ziekenhuis teveel veroudert dan ondervinden we daar als samenleving hinder van.

Met hun frisse blikken ziet generatie Y precies waar de cultuur is verouderd en wat er dus vernieuwd moet worden om als organisatie ‘up to date’ te blijven. Zodoende kunnen ze organisaties helpen. Organisaties die de vernieuwingen die Y met zich meebrengen niet integreren in hun organisatie lopen kilometers achter en verliezen vitaliteit ofwel overlevingskracht. Hoogste tijd dus om samen met Y aan de slag te gaan en ze te ondersteunen! Dit kan natuurlijk door je young professionals te laten deelnemen aan het Talent Ontwikkel Programma of het traject ‘Regievoeren als Young Professional’ dat specifiek is gericht op de publieke sector.