generatie Y
Hoe gaan we eigenlijk om met de nieuwe generatie ‘ouderen’ in onze maatschappij?
De babyboomer generatie (ook wel protest generatie) is de generatie die een nieuwe seniore levensfase ingaat en op haar eigen manier invulling probeert te geven aan deze fase. De vraag is hoe moderne burgers in de huidige samenleving vorm en inhoud kunnen geven aan het goede leven in de tweede levenshelft. Wat is goed oud worden in onze tijd eigenlijk? Hoe geven we daar als maatschappij vorm aan? Laten we eens beginnen met het verkennen van wat demografische ontwikkelingen:
- Begin 1900 was 5% van de bevolking 65 jaar of ouder
- In 2015 was dit 15%
- Rond 2040 ligt er een piek van 26%
- Het aantal 65-plussers stijgt van 2,8 miljoen in 2014 tot circa 4,6 miljoen in 2040
- Bovendien is er een flinke stijging te verwachten van het aantal personen dat ouder wordt dan 80 jaar, met name tussen 2025 en 2050
Er is momenteel sprake van ‘dubbele vergrijzing’: er komen meer ouderen bij en de ouderen worden steeds ouder. Anno 2015 zijn er in Nederland al meer dan 2000 honderdplussers; zo zou je kunnen zeggen dat er sprake is van een ‘driedubbele vergrijzing’.
De ‘oudere’ bestaat niet: iedere nieuwe generatie senioren wordt anders oud dan de voorgaande. Dat geldt ook voor de babyboomers. Zij worden oud in een snel veranderend maatschappelijke omgeving. Individualisering, globalisering, informatisering, vergroening, vergrijzing en de komst van de participatiesamenleving zullen hun ouder worden een ander aanzicht geven. Hoe willen moderne burgers in de huidige samenleving vorm en inhoud geven aan het goede leven in de tweede levenshelft? Wat is goed oud worden in onze tijd eigenlijk? We krijgen daarover steeds minder ideeën voorgeschoteld uit de traditionele wereld. We moeten het zelf uitzoeken. We willen keuzevrijheid en eigen regie, we zijn levenskunstenaars en willen de kansen pakken van onze nieuwe levensfase. Maar welke kansen kunnen we dan precies pakken? Wat houdt die vrijheid in? Met welke verantwoordelijkheid gaat die gepaard? De babyboomers zijn de eerste generatie die op alle levensterreinen zelf kan kiezen hoe te leven. Maar daar hebben ze wel anderen bij nodig.
Intergenerationeel leren wordt steeds gelijkwaardiger. Waar vroeger het leerproces eenrichtingsverkeer was, van de oudere naar de jongere generaties, kan tegenwoordig de leerling ook de leraar iets leren. Reversed mentoring noemen we dat. Alle generaties nemen deel omdat zij allemaal over vitale kennis beschikken. Het vermogen van de generaties om zich open te stellen voor de inbreng van de andere generaties is echter niet altijd sterk ontwikkeld. Het oude idee dat kennisoverdracht van oud naar jong gaat zit bij oudere generaties soms nog dwars. Er is nog flink wat werk te verzetten als het gaat om oprechte belangstelling en samenwerking tussen generaties.
In de huidige tijd zoekt iedere generatie zelfstandig haar weg. Generaties delen steeds minder waarden en betekenissen met elkaar. Generaties raken steeds meer los van elkaar, door de snel veranderende tijd en de bijbehorende maatschappelijke ontwikkelingen kunnen ze niet meer in elkaars voetsporen treden zoals dat vroeger nog het geval was. Dit wordt versterkt door het sociaal en cultureel ‘samenklonteren’ van mensen van dezelfde leeftijd, en wordt nog sterker doordat veel wet en regelgeving is gekoppeld aan leeftijdsgrenzen. Beleidsmakers zouden moeten streven naar leeftijdsintegratie zodat uitsluiting op basis van leeftijd minder wordt en dialoog en samenwerking tussen de generaties juist wordt bevorderd. Want wanneer de generaties elkaar in de verschillende domeinen van het maatschappelijk leven zo weinig ontmoeten zullen ze wel niet met elkaar te maken willen hebben. Dan moet er wel sprake zijn van een generatiekloof. Terwijl daar geen enkel bewijs voor bestaat.
Generatiebewustzijn is een sleutel tot verbinding. Het brengt ons in contact met de collectieve dimensie van ons bestaan. Iedere generatie staat op de schouders van de voorgaande generaties. We maken deel uit van een groter, zingevend maatschappelijk geheel. Mensen met een sterk generatiebewustzijn die zichzelf zien als lid van hun generatie denken minder stereotiep over andere generaties. Zij zijn zich ervan bewust dat zij met andere generaties maatschappelijke omstandigheden en gebeurtenissen delen, ze zijn politiek bewuster en maatschappelijk meer betrokken. Ze zien zichzelf net louter als individu, maar als individu verbonden met anderen in de samenleving. Wat nodig is naast generatiebewustzijn is het bevorderen van inclusie, het besef dat alle generaties erbij horen en kunnen bijdragen. Verder is het stimuleren van dialoog en samenwerking door interactie van groot belang.
START TALENT ONTWIKKEL PROGRAMMA | september 2018
In september 2018 gaat de 11e editie van het Talent Ontwikkel Programma van start. Het programma waarin jonge professionals worden uitgedaagd om zichzelf in de kijker te zetten, buiten de lijntjes te kleuren en hun talenten ten volste te benutten. Wil je graag ook meedoen aan zo’n TOP programma? Elk jaar in het voorjaar en het najaar starten we met nieuwe groepen. Voor meer informatie (zoals de brochure) kijk je bij ‘Talent Ontwikkeling” of stuur je een mailtje naar info@generatiestorm.nl
Om tot nieuwe inzichten te komen over hoe te leven in een complexe en snel veranderende tijd is het enorm nuttig om daar vanuit generatieperspectief naar te kijken en met verschillende generaties over uit te wisselen. Niemand weet namelijk meer waar het heen moet, er is namelijk geen vastomlijnd toekomstbeeld of stappenplan meer aanwezig zoals dat in de jaren 40 en 50 nog wel bestond. Toen wist je nog waar je aan toe was en wat je mogelijkheden waren: namelijk in de voetsporen treden van je ouders, in de familiezaak bijvoorbeeld. Als vrouw werd je nog geacht jong te trouwen en kinderen te baren en deze volgens de heersende normen en waarden op te voeden.
Dat is nogal veranderd sinds de komst van de protestgeneratie, geboren tussen 1940 en 1955, zij hebben voor nogal wat opschudding gezorgd in de maatschappij. Sinds zij gingen protesteren tegen de voor hen benauwende regels en wetten heeft het individualisme en de persoonlijke vrijheid haar intrede gedaan. Iedereen inspraak, iedereen eigen baas! Opeens had iedereen zelf invloed op zijn of haar toekomst. Generaties ontwikkelen zich vanaf nu relatief los van elkaar en leven in min of meer naast elkaar bestaande leefwerelden.
Generatie X (1955-1970) probeert werk, gezinsleven en haar eigen ontwikkeling in evenwicht te houden wat nogal wat stress oplevert gezien de eisen van de tijd waaraan zij denken te moeten voldoen. Vaak herkennen hun kinderen hun ouders op het werk nauwelijks omdat ze daar een totaal andere kant van zichzelf laten zien; een kant die past bij de snelle veeleisende organisatieculturen die we tegenwoordig zo koesteren.
De pragmatische generatie dan, geboren tussen 1970 en 1985, is werkelijk anders opgevoed dan voorgaande generaties. Met deze kinderen is het gesprek aangegaan, is onderhandeld, ze mochten meepraten over het hoe en wat en werden als serieuze gesprekspartner gezien binnen het gezin en op school. Vanaf deze generatie zijn kinderen steeds vroeger onafhankelijk, bewust van zichzelf en hun rol en mogelijkheden in de wereld. Deze generatie heeft nogal eens last van keuzestress, ook wel het ‘dertigersdilemma’ genoemd. Uit alle keuzes die het leven tegenwoordig te bieden heeft is het uitermate lastig om de ‘juiste’ keuze te maken. Dankzij het individualisme dat door hun Protest generatie ouders is geïntroduceerd ben je als persoon verantwoordelijk voor de consequenties van je keuzes, zowel de goede als de slechte. Je hebt alles aan jezelf te wijten. Althans dat is de gedachte.
Generatie Y ten slotte, balanceert op het koord van zingeving en ‘gewoon werken voor je geld’. Zij zijn opgevoed om het verschil te maken, om te doen waar ze gelukkig van worden en in geloven. Daar werden ze altijd bij gesteund door hun ouders, fouten bestonden niet, enkel mogelijkheden. Ze kwamen vol zelfvertrouwen op de arbeidsmarkt terecht. Alleen blijkt het vormgeven van die zingeving in de realiteit soms lastiger te realiseren dan gedacht. De ‘quarterlifecrisis’ is dan ook een term die vaak in een zucht in relatie tot deze jongste werkende generatie wordt genoemd. Het wijst op het enorme gat tussen wens en werkelijkheid, wat nogal eens leidt tot existentiële twijfels over hoe vorm te geven aan het leven om bovengenoemde waarden te bereiken. En het liefst zo snel mogelijk, deze generatie leeft in het nu, instant gratification is de norm.
Geen generatie weet tegenwoordig hoe ze haar rol moet invullen, de gebaande paden zijn niet meer. Iedereen heeft alle vrijheid om zijn eigen leven op geheel eigen wijze vorm te geven. Er zijn geen voorbeelden uit voorgaande generaties meer waar terug op kan worden gevallen. Iedere generatie in iedere nieuwe levensfase staat voor de uitdaging om zelf haar antwoorden te vinden op de vraag hoe in deze tijd te leven. Als er geen effectieve antwoorden worden gevonden op de existentiële uitdagingen leidt dit tot talrijke individuele en sociale problemen. Veel van de huidige problemen in onze maatschappij, zoals het ontbreken van sociale cohesie, het najagen van kicks, de groeiende eenzaamheid, het stijgende gebruik van drank en drugs, de gevoelde toenemende onveiligheid en terroristische dreiging, het groeiende wantrouwen in de politiek, de verminderde waarde van autoriteit, en de focus op het materialistische worden door de verschillende generaties anders beleefd en geduid. Dit heb ik reeds uitgebreid beschreven in de blogs gebaseerd op het boek ‘Borderline Times’ van Dirk de Wachter.
Na jaren te hebben gefocust op het individu is het juist tijd om weer vanuit een collectief perspectief naar de uitdagingen van onze tijd te kijken. Generaties bieden hiervoor houvast. Generaties vervullen namelijk allemaal afzonderlijk een belangrijke maatschappelijke functie die zonder twijfel wrijving veroorzaakt met andere generaties. Ze zijn namelijk een reflectie van de tijdsgeest en geven daar tegelijkertijd een reactie op. Als die reactie niet erkend wordt door de andere generaties leidt dit tot wrijvingen in de samenleving. Wanneer die generatiespecifieke reacties wel tot het sociale bewustzijn doordringen dienen de verschillen tussen de generaties juist als bron van informatie en inspiratie om de ontwikkelingen in de tijd beter te plaatsen en waarderen. Op die manier is er sprake van sociale evolutie, een groter gedeeld bewustzijn. Samenleven vereist de vaardigheid van het individu en de verschillende generaties om actief en betrokken deel uit te maken van het collectief. Generatiebewustzijn heeft het vermogen om in onze versplinterde samenleving een helende rol te spelen.
Door in dialoog te gaan met verschillende generaties die de samenleving samen vormen worden ideeën en energie gegenereerd die vanuit het individuele oogpunt niet bereikbaar zijn. Het gaat erom een gedeelde werkelijkheid te bereiken waarin veranderingen tot stand kunnen komen die door het collectief van de organisatie of de samenleving geaccepteerd worden. Door generatiebewustzijn te creëren kunnen generaties zich blijven ontwikkelen en kunnen ze zich permanent afstemmen op wat de tijd en de levensfase van hen vraagt. Een weg voorwaarts waar iedere generatie weer betekenis kan geven aan de toekomst.
Neem voor meer informatie over de generatiedialoog vooral contact op!
De energie van (jonge) professionals op de werkvloer zal veel bewuster aangewend moeten worden om nieuwe manieren van werken te vinden die aansluiten op de toenemende complexiteit. Generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) is opgegroeid in een continu veranderende wereld en is de generatie die vanwege haar specifieke kenmerken binnen elke levensfase de komende 30 tot 50 jaar de drijvende kracht zal zijn om diepgaande verandering te bestendigen. Gebruikmaken van de ervaringen van de overige generaties is een voorwaarde om echte duurzame verandering te realiseren. Om een echte vernieuwingsimpuls te geven is het van belang om de talenten van elke generatie te benutten. Er zijn een aantal trends gaande binnen hedendaagse organisatie die de noodzaak van generatieleren onderschrijven:
o De machtsrelatie verschuift van een focus op autoriteit naar een focus op authenticiteit
o Het leiderschapsprofiel van ‘overtuigen’ verschuift naar ‘echte’ ontwikkeling van medewerkers
o Communicatie wordt almaar directer, opener en eerlijker
o Veranderingen vinden niet meer ‘ gepland en gestructureerd’ maar ‘constant en overal tegelijk’ plaats
o Werken is steeds meer verbonden met zingeving
o Ontwikkelen, leren en opleiden staan centraal, levenslang leren wordt een randvoorwaarde
o De waardering voor ‘leren en ontwikkelen’ neemt toe en die van ‘ervaring hebben’ af
o De diversiteit binnen organisaties neemt sterk toe; meer vrouwen, meer nationaliteiten, meer culturen, meer afwijkende academische achtergronden, en meer leeftijdsverschillen op de werkvloer
Samenwerking tussen generaties is de sleutel voor een diepgaande verandering die recht doet aan deze trends. De vernieuwingsimpulsen van de jongste generatie, nu generatie Y, kunnen organisaties veel kracht geven mits de oudere generaties deze weten te combineren met hun eigen vernieuwingsimpulsen. De steun voor young professionals aan het begin van hun carrière is van groot belang. Wanneer zij eenmaal binnen zijn is het raadzaam veel aandacht te besteden aan deze generatie. Ze hebben een hoop te bieden maar hebben wel degelijk ondersteuning nodig! Met name binnen hiërarchische organisaties kan het voor deze generatie nog wel eens moeilijk zijn hun draai te vinden en om te gaan met zaken als politiek en bureaucratie. Een passend ontwikkel traject in combinatie met ondersteuning van de oudste werkende generatie, de babyboomers, om de jongste generatie actief te steunen heeft een positief effect.
Met hun frisse blikken ziet generatie Y precies waar de cultuur is verouderd en wat er dus vernieuwd moet worden om als organisatie ‘up to date’ te blijven. Zodoende kunnen ze organisaties helpen. Organisaties die de vernieuwingen die Y met zich meebrengen niet integreren in hun organisatie lopen kilometers achter en verliezen vitaliteit ofwel overlevingskracht. Hoogste tijd dus om samen met Y aan de slag te gaan en ze te ondersteunen! Dit kan natuurlijk door je young professionals te laten deelnemen aan het Talent Ontwikkel Programma dat in september voor de 10e keer van start gaat! Interesse? Stuur even een mail naar info@generatiestorm.nl
Generatie Y krijgt al jong een overdosis aan keuzes voor haar kiezen, ze heeft het druk met haar eigen identiteit en moet aan veel (zelf opgelegde) verwachtingen voldoen. Deze generatie is erg zelfbewust en vindt het belangrijk in een organisatie te werken waar ze echt impact kunnen hebben en waar gezellige collega’s zijn. Veel organisaties verwachten dat generatie Y zich aanpast aan de heersende cultuur, ongeacht hun persoonlijkheid en voorkeuren. De verwachtingen van beide kanten zijn hooggespannen. Als die verwachtingen niet worden waargemaakt ligt voor generatie Y een quarterlife crisis op de loer.
De jongst werkende generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) staat anders in het werkleven dan de generaties daarvoor, blijkt uit onderzoek. Ongelijkwaardigheid, bureaucratie, 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken kosten deze generatie heel veel werkenergie. (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is zelfs aanleiding voor complete aftakeling op het werk. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot.
Generatie Y staat graag samen sterk
De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y. Om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen. Want naast het ‘dertigers dilemma’, wat vooral over de pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985) gaat, rijst bij generatie Y een nieuw fenomeen, namelijk de ‘quarterlife crisis’.
Het werkende leven komt niet overeen met droom
Generatie Y ontdekt in de loopbaan al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeenkomt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. En dan kan de harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Het gat tussen droom en werkelijkheid is soms zo groot dat jongeren met hun emoties in de knoop raken en in een crisis terecht komen. Gaandeweg wordt zichtbaar wat het van generatie Y vergt om alle ballen in de lucht te houden. Ze eisen veel van zichzelf, en leven met een hoop zelfopgelegde normen. Ze spiegelen zich aan hun enorme netwerk dat op Facebook de mooiste ervaringen deelt; en ze willen daar vooral niet voor onderdoen. Langzaam komen toch hun twijfels en angsten aan het licht, er is geen ontkennen meer aan. Hun droombaan bestaat niet.
Aanpassen aan een logge organisatie of terug naar huis
Wanneer de banen in bepaalde sectoren niet voor het oprapen liggen, lijkt er geen andere keus voor generatie Y dan zich aan te passen en zich te voegen. Aanpassen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies die ze organisaties noemen en zijn gebouwd door de opa’s en oma’s van deze generatie, of teruggaan naar het ouderlijk huis omdat de kosten van een werkeloos individualistisch Y bestaan niet zelf te dragen zijn.
(H)erken pluriformiteit
Het lijkt erop dat organisaties in Nederland het ‘brand’ als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun persoonlijke voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone, wat wordt vertaald in ‘onaangepast’. Wat vaak gebeurt is dat directieteams om de zoveel tijd ‘de hei opgaan’ om daar de koers voor de komende periode uit te zetten, ze doen dat autonoom als ‘bestuurders’ zonder afstemming met de medewerkers op de werkvloer. Hierdoor worden echelon-onderschrijdende thema’s niet aangepakt omdat ze niet eens worden gesignaleerd. De strategie wordt in een vissenkom ontworpen, en er wordt van uitgegaan dat die vissenkom een goede afspiegeling is van het hele aquarium, de vijver of zelfs de oceaan. Dit zorgt ervoor dat de jongst werkende generatie Y vaak worden overgeslagen.
Zoektocht naar organisationele identiteit
Deze zoektocht naar organisationele identiteit wordt vaak van hogerhand bepaald. Terwijl een organisatie uiteindelijk uit individuen bestaat die om verschillende redenen ervoor kiezen ergens te werken en wonen. Juist op het individuele niveau speelt de vraag rond identiteit steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie in hun jeugd gewoon geacht werden zich te gedragen en vooral niet teveel aandacht te trekken ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door.
Constante ontwikkeling door constante interactie
Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij. Die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, en dat zal alleen maar nog verder toenemen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.
Authentiek zijn kost veel energie
Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘eendagsvlieg’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want ‘je moet wel origineel zijn’ en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Dan krijgen we de ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier.
Van organisatie’brand’ naar indivudeel’brand’
Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft, is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving van haar verwacht. Van het brand van de organisatie naar het brand van het individu. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft op een manier die bij jou past. Dát tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je als individu en organisatie kan, en moet doen.
Marieke Grondstra, oprichter van Generatie STORM en medeoprichter van Young & Rebel.
Het zesde criterium van borderline is impulsiviteit. De stelling is dat wij allemaal kenmerken van impulsiviteit vertonen. We leven op de top van onze driften. We hebben seks omdat we willen genieten of omdat we moeten genieten. Om nog meer te genieten hebben we middelen nodig: soft- en harddrugs, en massa’s slaap- en kalmeringsmiddelen. We eten ongezond: obesitas is een enorm probleem. Ook geld gewen we impulsief uit: meer en meer mensen zitten in de schuldsanering. We consumeren voordat het geld er is. Ook autorijden gebeurt vaak impulsief: verkeersagressie is bijna dagelijks in het nieuws. Dat was allemaal nog niet zo uitgesproken in de tijd van onze ouders; totaal ondenkbaar was het in de tijd van onze grootouders.
- Voor de jongere generaties is dit wellicht moeilijk voor te stellen: dat een paar generaties eerder mensen leefden die seks enkel en alleen mochten zien en beleven als een middel tot voortplanting. Aan God werd beloofd dat men kinderen uit Gods hand zou aanvaarden, van abortus, laat staan anticonceptie, had men nog nooit gehoord. Sterker nog ze bestonden niet. Sinds het gebruik van anticonceptie algemeen aanvaard is hebben we seks als we er zin in hebben en gaan we er steeds impulsiever mee om. Alle onderzoeken tonen aan dat we tegenwwrdig erg los met seksualiteit omspringen en dat relationele trouw bijzonder laag scoort. Er zijn dan ondertussen ook veel algemeen aanvaarde varianten gekomen op de klassieke relatie van een gehuwd stel. Seksueel genot wordt overgestimuleerd. Terwijl het voor hun grootmoeders verboden was om van seks te genieten, moeten vrouwen van nu zich afvragen of ze wel voldoende seksueel geprikkeld worden. Het volledig loskoppelen van seks en voortplanting heeft grote gevolgen. Kinderen worden tegenwoordig ‘genomen’ op het moment dat het ons uitkomt, met steeds vaker IVF of andere fertiliteits-technieken als gevolg.
- Het aantal kinderen tussen de 12 en 18 jaar dat met een alcoholvergiftiging in het ziekenhuis belandt is het afgelopen decennium exponentieel gestegen. 2005: 8, 2007: 300, 2010: bijna 700. Ze liggen ook steeds langer in coma, inmiddels 3 uur. De gemiddelde leeftijd van de comazuipende puber is 15,6 jaar. Middelengebruik in het algemeen en alcoholgebruik in het bijzonder zijn al langer mainstream geworden. Het gebruik van alcohol is zo goed als onontkoombaar voor wie een sociaal leven wil leiden. Impulsief middelengebruik is nu de cultuur, niet langer de afwijking. Analyses van het probleem bevestigen dat kinderen steeds jonger beginnen te drinken en dat problematisch alcoholgebruik bij steeds meer jongeren is vast te stellen. Alcohol is gewoon geworden. In de opvoeding van onze kinderen hellen we steeds meer over naar het zo weinig mogelijk ingrijpen in hun wereld. De emancipatie van het kind is enorm doorgeschoten. Kinderen kennen hun eigen grenzen nog niet goed. Veelvuldig en zwaar alcoholgebruik op jonge leeftijd verstoort de ontwikkeling van de prefrontale cortex: dat deel van de hersenen waarmee men zich aan kan passen aan de omgeving en weloverwogen beslissingen kan maken. Het IQ van drinkende pubers kan er met 10 tot 15 % op achteruitgaan en het kan leiden tot depressies, woedeaanvallen en persoonlijkheidsproblematiek.
- Ook op het gebied van pijnstillers en kalmeringsmiddelen is het hek van de dam. Nog nooit zochten zoveel mensen hun toevlucht tot pillen om stress, angst onzekerheid of slapeloosheid te overwinnen. Antidepressiva worden bij de vleet geslikt. 1 op de 10 Nederlanders laat zich behandelen tegen depressie. De medicalisering van de samenleving begint al op jonge leeftijd. De nadruk wordt gelegd op presteren en er wordt dus veel geëvalueerd. De groep die niet voldoet aan het ideaalplaatje en uit de boot valt wordt al snel gediagnosticeerd en geëtiketteerd. Eens “normaal” gedrag wordt ineens “ziek” gedrag, met als gevolg dat mensen medicijnen krijgen voorgeschreven die ze helemaal niet nodig hebben.
- Fast/short/kicking/new. De leefwereld van de gemiddelde burger is meer en meer op een pretpark gaan lijken. Het is moeilijk om je nog te vervelen, terwijl verveling toch een bron van creativiteit is. Continue prikkels zijn als het ware noodzakelijk geworden in ons bestaan. De leegte wordt er tijdelijk mee opgevuld.
EVENT Young & Rebel | 22 juni 2017
Donderdagmiddag 22 juni gaat de geschiedenis in als een van de meest rebellerende events op het gebied van werken met purpose en lef. Een aantal rebelse ondernemers komen vertellen over hoe zij purpose brengen in hun werk, hoe zwaar dat soms is, maar ook wat het brengt. Verder gaan we met elkaar in gesprek over hoe je dat voor elkaar krijgt: zingeving brengen in je werk.
Met Young & Rebel richten we ons bewust op de nieuwe generatie jonge professionals. Juist jonge professionals willen met hun werk van betekenis zijn en kunnen daardoor organisaties verder brengen. Wij herkennen dat verlangen van jonge professionals en brengen hen verder.
Donderdag 11 mei van 16.00 tot 19.00
Locatie: Social Impact Factory in Utrecht
Alle informatie zoals de sprekers, tijdsschema e.d. vindt je hier!
Het vijfde criterium van borderline is affectlabiliteit, oftewel: een sterke schommeling in de uiting van gevoelens. Affect betekent: het gedrag waarmee mensen laten zien hoe ze zich voelen. Iemand met affectlabiliteit zal emoties als verdriet of vreugde sneller en nadrukkelijker uiten en daar onmiddellijk iets mee willen doen.
De stelling dat we allemaal affectlabiel zijn, is sterk verbonden met het vorige criterium: identiteitsstoornissen. Wanneer er geen dieptestructuur is en enkel oppervlaktestructuur, wanneer er geen basis is om op terug te vallen, wanneer alles gericht is op onmiddellijk genot… dan lijden we aan affectlabiliteit. De afwezigheid van diepte is verbonden met de economie van het genot, die een cultuur lanceert waarin het vluchtige, het nieuwe, het vergankelijke voortdurend als onmiddellijk bereikbaar doel naar voren geschoven worden.
- De afwezigheid van diepte. Basis, vertrouwen is wat ons met onze voeten op de grond houdt. Onder meer in het onderscheid tussen goed en kwaad. Als er geen basis is, dan surfen we op de golven van ons gemoed. De moderne mens probeert zijn gevoel van leegte te compenseren door prikkels van buiten op te zoeken. De kickcultuur ontstaat daar waar de basis ontbreekt. Helaas maakt het overmatig zoeken naar impulsen van buitenaf het gevoel van leegte alleen maar groter. Het belang van hoe we eruit zien en hoe we op anderen overkomen is steeds groter. We moeten onszelf verkopen, willen jong en begerenswaardig zijn.
- De genotscultuur & de kickcultuur. Het moderne leven kan vermoeiend, soms zelfs overweldigend zijn. We hebben meer en meer behoefte aan rust en kalmte en aan privacy, een plaats waar we even kunnen ontsnappen aan het dagelijkse leven. De noodzakelijke bevrijding van het normale leven lijkt te zijn doorgeschoten tot grenzeloze genotsobsessie. We zoeken naar thrills, het moet steeds meer en we gaan daarin steeds verder. Gewone dingen komen nauwelijks meer binnen. Terwijl de hang naar zoveel stimulering uiteindelijk slechts leidt tot leegte. Wat weer leidt tot de behoefte naar nog meer stimulering en ga zo maar door. We maken onszelf wijs dat daar de sleutel van het geluk ligt, dat we enkel zo nog kunnen genieten. Genieten staat in onze tijd gelijk aan het doorbreken van wat we als verveling zijn gaan zien, wat rust en gelijkmoedigheid zou kúnnen zijn. ‘It is better to burn out than to fade away’, is een bekende leus. Liever á la Amy Winehouse en Kurt Cobain echt geleefd hebben dan als een nachtkaarsje onopgemerkt ten onder gaan. Natuurlijk bestaan de tegenbewegingen ook: er zijn steeds meer ouders die part-time gaan werken, er is meer waardering voor vakmanschap ohgv echte verse koffie, biologisch voedsel, zelfgemaakte baksels, kleine brouwerijen, mindfulness, yoga en ga zo maar door. Maar zelfs het anti-consumentisme wordt als consumptieartikel verkocht.
- De hang naar het vluchtige/het nieuwe. Terwijl we ons een slag in de rondte werken om alle rekeningen, hypotheek en abonnementen te kunnen betalen, zijn we wel allemaal de ‘gelukkige’ eigenaars van breedbeeld tv’s, laptops, een of meerdere auto’s voor de deur en de allerlaatste technologische snufjes. Verlangen, uitkijken naar, wachten: het zijn oubollige begrippen geworden. Net als de advent, de vastentijd en andere periodes van wachten in enkele generaties tijd verworden zijn tot nog nauwelijks bekende fenomenen. We leven in een tijd die bulkt van het comfort, de gadgets, en de incentives. Een identiteit is niet meer statisch maar vloeibaar. En wil je gezien worden, dan is het van belang snel mee te evalueren met al die wisselende trends. Als je ‘in’ wil zijn, dan moet je de massa voor zijn. Social media putten hun bestaansrecht uit hetzelfde fenomeen. Je moet zichtbaar zijn wil je een stem hebben. Zo is heel onze levenshouding in de green van het ‘nu’. Het gewone is saai geworden, de grijsheid moet constant doorbroken worden. In de zoektocht naar stimulansen lijkt de limiet opgeheven. Ons neurologische ststeem zit nu eenmaal zo in elkaar dat iets al gauw gewenning oplevert. Na de kick is er steevast een down. Na een fantastische ervaring willen we al gauw een nieuwe, die nog fantastischer is. Tijdens de week werken we hard om zo veel mogelijk rijkdom te vergaren, zodat we tijdens het weekend helemaal los kunnen gaan. Stimulerende middelen dienen daarbij om de ervaring nog intenser te maken. FOMO (fear of missing out) bepaalt ons vaker dan we zouden willen.
- Het permanente ‘nu’ (het einde van de geschiedenis). In den beginne was genot zondig, daarna werd het toegelaten en nu is het verplicht. Het is elke dag ‘party time’ en we moeten van ’s morgens tot ’s avonds genieten. Voor geschiedenis is geen belangstelling meer. Voor de grote verhalen evenmin. De homo consumens houdt zich staande zolang hij zich de dure prikkels kan veroorloven die hem de illusie schenken dat daarmee zijn gevoel van leegte wordt gemaskeerd. Terwijl zijn identiteit wordt uitgehold, zijn neurologische systeem aan het einde van zijn krachten is ondanks zoveel rijkdom, een hoge levensverwachting, een goede geografische plek is hij verbitterd en ontevreden. Vele psychiatrische studies wijzen erop dat depressies toenemen. Wat aan de basis ligt is niet met medicijnen op te lossen.
Pleidooi voor het actiever inzetten en ondersteunen van generatie Y binnen organisaties!
De economische recessie heeft het meeste impact gehad op de jongst werkende generatie, generatie Y (1985-2000). Zij kwamen in een vacaturestop terecht, voornamelijk binnen de publieke sector was het moeilijk om voet aan de grond te krijgen, met als resultaat dat generatie Y slecht vertegenwoordigt is binnen de publieke sector. Terwijl veel organisaties juist deze young professionals hard nodig hebben om hun cultuur op te frissen. Bij veel inkrimpende organisaties gingen zij er als eerste uit. Met dit ‘last in first out’ principe snijden die organisaties zichzelf in de vingers. ‘De jeugd heeft de toekomst’ zeggen we vaak. En dat klopt, de jongste generatie draagt het nieuwe in zich dat organisaties in de toekomst nodig hebben om ‘te overleven in een snel veranderende wereld’ met eigentijdse producten en diensten. Je kunt deze situatie vergelijken met het besluit om je computer niet te updaten. Binnen de kortste keren heb je een verouderd apparaat. Dat heb je zelf niet in de gaten, want die updates zie je niet. Pas wanneer er iemand langs komt die de updates wel kent en ziet hoe verouderd het apparaat is wordt zichtbaar dat alles trager gaat, onhandiger is en minder slim.
De steun voor young professionals aan het begin van hun carrière is van groot belang. Wanneer zij eenmaal binnen zijn is het raadzaam veel aandacht te besteden aan deze generatie. Ze hebben een hoop te bieden maar hebben wel degelijk ondersteuning nodig! Met name binnen hiërarchische organisaties kan het voor deze generatie nog wel eens moeilijk zijn hun draai te vinden en om te gaan met zaken als politiek en bureaucratie. Een passend ontwikkel traject in combinatie met ondersteuning van de oudste werkende generatie, de babyboomers, om de jongste generatie actief te steunen heeft een positief effect. Veel van die senioren willen graag hun kennis en expertise overdragen, generatie Y staat hier doorgaans beslist positief tegenover. De protestgeneratie (1940-1955) heeft immers een bijzondere klik met Y.
Tussen generatie X en Y doet zich iets vreemds voor. De werkende junioren van Y (1985-2000) zijn heel tevreden met de manier waarop hun X ouders hen hebben opgevoed, maar zijn ze veel minder tevreden met hun ouders op het werk. Thuis ervaren ze veel hulp en steun. Maar in de hoedanigheid van managers en collega’s gedragen ‘hun’ ouders zich erg afwachtend, te formeel en ook wat te hiërarchisch. Nadere verkenningen met ‘die ouders’ in diverse bedrijven duiden erop dat die zich niet zo gedragen omdat ze het willen, maar omdat ze dachten ‘dat het zo hoorde binnen de organisatie’. Dat hebben ze zich aan laten praten door hun bazen van de oudere generaties. Het gevolg is dat Y in veel bedrijven de leiders nogal duf en weinig inspirerend vindt. Ze voelen zich in veel bedrijven met verouderde culturen niet thuis. Ze voelen zich daar geremd in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Een andere consequentie is dat Y niet veel vertrouwen heeft in het oplossingsvermogen van deze nieuwe generatie X leiders. Nu is Y zelf de creatiefste van alle generaties, maar zonder steun van de meer ervaren generaties komen ze niet ver. Dus hier is werk te doen door X.
Binnen de organisaties waar generatie Y haar eerste werkervaring opdoet doen zich te veel remmingen voor. Overheden hebben de vernieuwingsimpulsen van de jongste werkende generatie nodig om vitaal en ‘bij de tijd’ te blijven. Sommige bedrijven en nogal wat overheden hebben de deur tot voor kort op slot gedaan voor Y. Geen wonder dat die organisaties blijven hangen in het oude, in het slop raken en daar het thema ‘vitaliteit’ met stip op de agenda’s stijgt. Ze missen de verfrissende innovatiekracht van de jongste generatie. Verouderde gewoontes zijn niet gezond voor mensen, voor organisaties, voor geen enkele generatie. Kenmerkend voor verouderde manieren van samenwerken, communiceren, leren en leiden is dat het werkenergie wegneemt. Dat leidt tot dalende vitaliteit en productiviteit. Wanneer de politie, de rechterlijke macht, een ministerie, gemeente of ziekenhuis teveel veroudert dan ondervinden we daar als samenleving hinder van.
Met hun frisse blikken ziet generatie Y precies waar de cultuur is verouderd en wat er dus vernieuwd moet worden om als organisatie ‘up to date’ te blijven. Zodoende kunnen ze organisaties helpen. Organisaties die de vernieuwingen die Y met zich meebrengen niet integreren in hun organisatie lopen kilometers achter en verliezen vitaliteit ofwel overlevingskracht. Hoogste tijd dus om samen met Y aan de slag te gaan en ze te ondersteunen! Dit kan natuurlijk door je young professionals te laten deelnemen aan het Talent Ontwikkel Programma of het traject ‘Regievoeren als Young Professional’ dat specifiek is gericht op de publieke sector.