Young&Rebel

DSC01002

Organisaties vernieuwen wanneer een nieuwe generatie haar intrede doet en gaandeweg veranderingen op gang brengt. Een nieuwe generatie doet haar intrede: de allerjongste complete generatie noemen we vooralsnog generatie Z. Ze zijn geboren tussen 2000 en 2015 en zijn anno 2018 dus tussen de 3 en 18 jaar oud. De oudsten van dit cohort zetten de eerste voorzichtige stapjes binnen organisaties waar ze stagelopen en zo hun eerste werkervaring opdoen.

Deze generatie onderscheidt zich van oudere generaties door hun interactiepatronen. Ze laten zich niet beperken door offline communicatie maar gaan in gesprek waar dat maar kan. Het liefst op de plek die het makkelijkst bereikbaar is en waar het snelst wordt gereageerd. Online discussies met bijvoorbeeld een klantenservice zijn dan ook eerder regel dan uitzondering. Jongeren verwachten veel van dergelijke responsieve functionaliteiten van organisaties, en zijn dan ook kritisch wat betreft de service. Ze willen dat hun probleem serieus wordt genomen en meteen wordt opgelost, wanneer dat niet gebeurt zetten ze snel social media in om hun ongemak te uiten. Net als generatie Y is deze generatie gewend dat er naar hen geluisterd wordt. De relatie met hun ouders is geheel gelijkwaardig. Kinderen mogen vanaf jonge leeftijd meepraten en -beslissen over belangrijke thema’s en weten het soms ook beter dan hun ouders, helemaal als het nieuwe technologie betreft. Ze zijn gewend om gehoord te worden en als serieuze gesprekspartner te worden behandeld. Dit verwachten ze dus ook van organisaties waar ze mee van doen hebben.

Generatie Z on demand

Deze generatie zal de komende 15 tot 20 jaar langzaam binnenstromen binnen organisaties. Hun mondigheid en verlangen om direct antwoord te krijgen op hun vragen zal daar zeker stof doen opwaaien. Generatie Z weet niet anders dan dat alles wat ze nodig hebben on demand te verkrijgen is: of het nou gaat om een maaltijd, kiekjes van de belevenissen van je vrienden, een nieuwe aflevering van je favoriete serie, het laatste nieuws, een last-minute cadeautje, of een date: met een paar swipes is het geregeld. Als ze iets willen, dan willen ze het ook direct. Ze haken veel eerder af als iets dat is beloofd of in hun ogen normaal is niet of te langzaam wordt geleverd. Waar generatie Y bekend staat om haar verlangen om veel feedback op hun werk te ontvangen, zal deze generatie naast het verlangen om feedback ook nog eens verwachten dat die feedback meteen na een geleverde prestatie gegeven wordt. Het liefst inclusief heldere verbeterpunten, zowel verbaal als digitaal in een overzichtelijke app.

En dat is meteen het bruggetje naar de manier van werken die past bij generatie Z: ze werken het liefst met leuke hulpmiddelen. Dus geen saaie projectmanagementtools die enkel dienen om het overzicht te bewaren, maar leuke tools die je betrokken houden en waar je complimenten uit kan delen en je teamleden kan vermaken. Tools als Slack of Trello zijn perfect toegesneden op de wensen van deze generatie: het ziet er gelikt uit, barst van de mooie visuals, gifjes, emojis en stickers die je uit kan delen, en geeft bovenal een beleving van plezier. Dat is nog eens een andere manier van kijken en omgaan met werk!

Generatie Z over persoonlijke thema’s

Deze allerjongste generatie deelt daadwerkelijk alles met elkaar. Er zijn geen taboes; hoe persoonlijk of gevoelig ook, het wordt gedeeld. Denk aan programma’s als ‘True Selfie’, ‘Wij zitten vast’, ‘Je suis depri’ en jonge vloggers die hun hele leven met hun volgers delen. Thema’s als depressie, burn-out, angststoornissen, relatieproblemen, scheidingen van ouders; het wordt allemaal zonder schaamte besproken en getoond. Deze generatie is op zoek naar een eigen referentiekader, naar leeftijdsgenoten die hetzelfde doormaken als zij, zodat ze meer grip krijgen op de wereld om hen heen. Het feit dat heel Nederland kan meekijken deert hen niet, sterker nog: ze vinden het fijn dat hun persoonlijke ervaring voor andere jongeren of hun ouders helpend kan zijn. Het werkt kalmerend en troostend voor jongeren van nu om te weten dat ze niet de enige zijn die kampen met bepaalde problemen. Deze openheid verwachten ze ook in organisaties, transparantie is voor generatie Z het grootste goed. Door een glad marketing verhaal prikken ze zo heen. Wanneer een organisatie niet integer handelt is dat voor generatie Z meteen een reden om te vertrekken. Zie de schandalen waar ING bij betrokken is, veel jonge klanten zijn daar meteen vertrokken en overgestapt naar een eerlijke en liefst duurzame bank. Dit is ook te verwachten wanneer deze generatie aan het werk gaat, ze zullen kiezen voor een werkgever met een eerlijk verhaal. En anders zetten ze het zelf wel op: ondernemen zit deze generatie in het bloed.

Generatie Z aan het werk

Het is dus zaak om echt te verbinden met deze nieuwe generatie werknemers: dat betekent in hún woordenboek dat alles op tafel komt; the good, the bad and the ugly. En dat begint al met het sollicitatiegesprek: iedere functie kent zijn minder leuke taken. Benoem deze ook, maak het niet mooier dan het is. Wanneer deze generatie doorkrijgt dat ze zijn voorgelogen zijn ze snel weg, en daarbij lichten ze meteen hun hele netwerk in: offline én online. Dus beter zorg je voor betrokken generatie Z ambassadeurs door als organisatie net dat stapje extra te doen. Dat betekent: een cultuur omarmen waar kwetsbaarheid er mag zijn; waar er daadwerkelijk naar medewerkers wordt geluisterd en op hun behoeften wordt gereageerd; waar je gebruik maakt van handige en leuke hulpmiddelen; en waar je medewerkers meeneemt in het beleid. Waarschijnlijk ook een opluchting voor de andere generaties: want is die cultuur van onpersoonlijkheid, gejaagdheid en de focus op korte-termijn gewin niet een beetje passé?

GeneratieScanY&R
 De grootste kunst in 2018 zal worden om de juiste mensen aan je organisatie te verbinden. Niet alleen zal het werk in rap tempo veranderen, maar de krapte op de arbeidsmarkt neemt in 2018 extreem toe. De grote vraag zal dus worden wie er bij je (wil) werken.
 
We zien dat met name grote organisaties moeite hebben om (jonge) professionals te verleiden om bij hen te komen werken, en als ze eenmaal binnen zijn hen ook te laten bijdragen. Dat heeft natuurlijk alles te maken met de normen, waarden en verschillende werk voorkeuren per generatie. Young professionals zoeken werk bij organisaties die aansluiten bij hun behoefte aan betekenis. Ze willen zich daarvoor inzetten en ontwikkelen. Aan de bak dus. Zichtbaar en met resultaat.
 
Om je meer zicht te geven op belangrijke thema’s vanuit het perspectief van de verschillende werkende generaties in jouw organisatie hebben we de generatiescan ontwikkelt. Deze scan brengt de belangrijkste criteria omtrent prettig samenwerken in kaart, inclusief de vereiste acties om een beter werkklimaat te organiseren. De uitkomsten van die scan zullen je helpen om handen en voeten te geven aan je beleid.
 
We komen graag langs om hierover met je van gedachten te wisselen.
 
Generatie Y en de ‘quarterlifecrisis’

Generatie Y krijgt al jong een overdosis aan keuzes voor haar kiezen, ze heeft het druk met haar eigen identiteit en moet aan veel (zelf opgelegde) verwachtingen voldoen. Deze generatie is erg zelfbewust en vindt het belangrijk in een organisatie te werken waar ze echt impact kunnen hebben en waar gezellige collega’s zijn. Veel organisaties verwachten dat generatie Y zich aanpast aan de heersende cultuur, ongeacht hun persoonlijkheid en voorkeuren. De verwachtingen van beide kanten zijn hooggespannen. Als die verwachtingen niet worden waargemaakt ligt voor generatie Y een quarterlife crisis op de loer.

De jongst werkende generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) staat anders in het werkleven dan de generaties daarvoor, blijkt uit onderzoek. Ongelijkwaardigheid, bureaucratie, 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken kosten deze generatie heel veel werkenergie. (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is zelfs aanleiding voor complete aftakeling op het werk. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot.

Generatie Y staat graag samen sterk

De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y. Om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen. Want naast het ‘dertigers dilemma’, wat vooral over de pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985) gaat, rijst bij generatie Y een nieuw fenomeen, namelijk de ‘quarterlife crisis’.

 

Het werkende leven komt niet overeen met droom

Generatie Y ontdekt in de loopbaan al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeenkomt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. En dan kan de harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Het gat tussen droom en werkelijkheid is soms zo groot dat jongeren met hun emoties in de knoop raken en in een crisis terecht komen. Gaandeweg wordt zichtbaar wat het van generatie Y vergt om alle ballen in de lucht te houden. Ze eisen veel van zichzelf, en leven met een hoop zelfopgelegde normen. Ze spiegelen zich aan hun enorme netwerk dat op Facebook de mooiste ervaringen deelt; en ze willen daar vooral niet voor onderdoen. Langzaam komen toch hun twijfels en angsten aan het licht, er is geen ontkennen meer aan. Hun droombaan bestaat niet.

Aanpassen aan een logge organisatie of terug naar huis

Wanneer de banen in bepaalde sectoren niet voor het oprapen liggen, lijkt er geen andere keus voor generatie Y dan zich aan te passen en zich te voegen. Aanpassen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies die ze organisaties noemen en zijn gebouwd door de opa’s en oma’s van deze generatie, of teruggaan naar het ouderlijk huis omdat de kosten van een werkeloos individualistisch Y bestaan niet zelf te dragen zijn.

(H)erken pluriformiteit

Het lijkt erop dat organisaties in Nederland het ‘brand’ als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun persoonlijke voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone, wat wordt vertaald in ‘onaangepast’. Wat vaak gebeurt is dat directieteams om de zoveel tijd ‘de hei opgaan’ om daar de koers voor de komende periode uit te zetten, ze doen dat autonoom als ‘bestuurders’ zonder afstemming met de medewerkers op de werkvloer. Hierdoor worden echelon-onderschrijdende thema’s niet aangepakt omdat ze niet eens worden gesignaleerd. De strategie wordt in een vissenkom ontworpen, en er wordt van uitgegaan dat die vissenkom een goede afspiegeling is van het hele aquarium, de vijver of zelfs de oceaan. Dit zorgt ervoor dat de jongst werkende generatie Y vaak worden overgeslagen.

Zoektocht naar organisationele identiteit

Deze zoektocht naar organisationele identiteit wordt vaak van hogerhand bepaald. Terwijl een organisatie uiteindelijk uit individuen bestaat die om verschillende redenen ervoor kiezen ergens te werken en wonen. Juist op het individuele niveau speelt de vraag rond identiteit steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie in hun jeugd gewoon geacht werden zich te gedragen en vooral niet teveel aandacht te trekken ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door.

Constante ontwikkeling door constante interactie

Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij. Die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, en dat zal alleen maar nog verder toenemen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.

Authentiek zijn kost veel energie

Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘eendagsvlieg’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want ‘je moet wel origineel zijn’ en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Dan krijgen we de ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier.

Van organisatie’brand’ naar indivudeel’brand’

Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft, is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving van haar verwacht. Van het brand van de organisatie naar het brand van het individu. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft op een manier die bij jou past. Dát tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je als individu en organisatie kan, en moet doen.

 

Marieke Grondstra, oprichter van Generatie STORM en medeoprichter van Young & Rebel.