Ygenwijs
Open workshop: ‘werken met millennials’ op 22 en 25 februari 2019 in Utrecht. Als je meer wil weten over hoe je moet omgaan met deze generatie medewerkers.
Keuzestress, quarterlife crisis, faalangst, fear of missing out, huizenhoge verwachtingen, prestatiedruk, burn-out, bore out, depressie: zomaar wat termen die opkomen als het over generatie Y (1985-2000), ook wel millennials genoemd, gaat. Het is ongekend hoeveel boeken er de afgelopen paar jaar zijn geschreven over de uitdagingen die generatie Y tegenkomt in haar (werkende) leven. Titels variëren van : “Fuck the quarterlife crisis”, “Het millennial mysterie”, “Generatie ei”, “You’re a legend and everyone else sucks”, “Quarterlife”, “Het Millennial manifest” tot “Zeik niet zo”. Ik ben zo iemand die al die boeken vanuit mijn fascinatie voor generaties leest, en ik kan je zeggen, het is redelijk deprimerend.
Begrijp met niet verkeerd, het is deprimerend dat al die boeken nodig zijn om organisaties wakker te schudden. De manier waarop we (samen)werken werkt niet meer. Het past niet meer bij de huidige tijdsgeest. Het is juist moedig en opbeurend dat deze jonge werkende generatie haar mond open trekt en van de daken schreeuwt wat de effecten zijn van de manier waarop wij werk organiseren. De tijd van top down managen, sturen op de korte termijn, een eenzijdige focus op profit, en de strakke scheiding tussen werk en privé is voorbij. Deze manieren van werken pasten bij de vorige eeuw, en werkten daar naar behoren. De normen en waarden in onze maatschappij zijn veranderd, de context van werk is veranderd, en bovenal is het bewustzijn van medewerkers veranderd.
Waar de babyboomgeneratie het nog vanzelfsprekend vond om loyaal te zijn aan een organisatie, direct te reageren op hiërarchie, stabiliteit het hoogste goed was en kennis nog macht, is dat voor generatie Y wel anders. Deze generatie weet dat verandering alomtegenwoordig is, dat degene die het weet het mag zeggen, dat alle statische kennis in je broekzak past én altijd bij de hand is en dat werkelijke ontwikkeling komt van constant uitproberen en reflecteren zonder zicht op het eindpunt. Het probleem is dat deze manieren van doen die passen bij de huidige tijdsgeest nog niet zijn ingesleten binnen organisaties. De consequentie is dat jonge medewerkers zich niet thuis voelen en bakken energie verliezen door op een manier te moeten werken die niet bij hen past. Dit heeft een hoog percentage burn-outs onder jongeren tussen de 25 en 35 jaar tot gevolg. Minimaal 17% van deze jongeren heeft tijdens deze levensfase een burn-out, waarschijnlijk is het cijfer nog veel hoger gezien dit getal alleen de geregistreerde burn-outs betreft. Veel jongeren gaan niet naar de huisarts of een therapeut maar werken ‘gewoon’ door, nemen een sabbatical of beginnen voor zichzelf.
In deze tijden waar jong talent schaars is kan je als organisatie niet meer achteroverleunen. Om up-to-date te blijven heb je jonge medewerkers nodig. Om jonge medewerkers binnen te halen én te blijven voeden moet je meegaan met de tijd en dien je dus de randvoorwaarden te bieden die voor deze generatie belangrijk zijn. Dus neem je je jonge medewerkers serieus, laat ze meedenken over het beleid en invloed uitoefenen op de organisatiecultuur. Zeker weten dat het je blije medewerkers van alle generaties én blije klanten oplevert!
Wil je meer weten over hoe je moet omgaan met deze jonge generatie medewerkers? Schrijf je dan in voor de open workshop: werken met millennials.
We bieden de workshop twee keer aan: op 22 en 25 februari van 13 tot 17 uur in het centrum van Utrecht.
Kosten: €150,- excl. BTW
Stuur even een mailtje als je erbij wilt zijn!
5 jaar geleden zag Generatie STORM het levenslicht. Een goed moment om eens terug te blikken, en vooruit te kijken! Op 21 februari 2012 registreerde ik Generatie STORM bij de KVK. Destijds was ik nog aan de slag bij Berckeley Square, waar aardig wat zaadjes zijn geplant omtrent het duurzaam inzetten van de talenten van medewerkers van verschillende leeftijdsgroepen binnen organisaties. Door een aantal jaren verschillende organisatie veranderingstrajecten te begeleiden werd het me steeds duidelijker dat verschillende generaties anders omgaan met organisatieverandering, andere verwachtingen hebben van werk én dat werk op een andere manier willen doen. Dankzij het kunnen opzetten en uitvoeren van een grootschalig generatie onderzoek vanuit mijn bestuursrol binnen de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) is Generatie STORM echt op stoom gekomen.
Samen met Aart Bontekoning onderzocht ik hoe generaties graag willen samenwerken, vanuit het perspectief van generatie Y. Een hele rits aan medewerkers van verschillende organisaties en generaties hebben tijdens deze generatie reis hun ervaringen en opvattingen ten opzichte van werk gedeeld. De volgende onderwerpen kwamen aan bod: waar krijgen de verschillende generaties werkenergie van en wat kost energie?; wat komt de interactie tussen generaties ten goede?; hoe versterken generaties elkaar?; hoe kan de jongst werkende generatie Y de cultuur binnen een organisatie vernieuwen?; hoe wordt je als organisatie dankzij een effectieve samenwerking tussen generaties innovatiever?; hoe willen de verschillende generaties geleid worden en hoe leiden ze zichzelf? Het verslag van deze generatie reis en alle conclusies van het onderzoek zijn gebundeld in het boek Ygenwijs, wat in mei 2012 het licht zag.
Toen ging het snel, als nieuwbakken ‘generatie expert’ gaf ik veel lezingen en workshops aan een groot scala aan organisaties. De focus lag op het wakker schudden van organisaties zodat de talenten van jonge en oudere medewerkers worden ingezet om te innoveren. En dat is nog steeds het brandpunt. Wel zijn er sinds die tijd aardig wat kilometers gemaakt: de workshops op generatiegebied zijn flink uitgebreid en verfijnd, er is een learning community generatieleren ontstaan, een activerend generatiespel uitgebracht, het vakgebied van opstellingen is verbonden aan generaties middels de workshop ‘generatieopstellingen’, en bovenal zijn er op het gebied van talentontwikkeling voor young professionals heel wat programma’s ontwikkeld. Veel van deze programma’s en workshops zijn tot stand gekomen in co-creatie met andere organisaties en zelfstandige professionals en worden gezamenlijk uitgevoerd. Op deze manier zijn de programma’s steeds groter geworden en hebben we menig ontwikkelingstraject op het vlak van generatieleren met veel plezier en goed resultaat mogen begeleiden. Wil je meer weten over de workshops en programma’s? Kijk dan even hier.
Dank voor het vertrouwen deze afgelopen 5 enerverende jaren en op naar mooie projecten en samenwerkingen in de toekomst! STORM op komst.
Waar ik bij de recensie van het vorige boek van Aart Bontekoning begon met het woord ‘nuttig’, komen nu bij mij de woorden ‘Inspirerend & Uitdagend’ op. Het boek ‘YGENWIJS’, van Bontekoning en Grondstra zet aan tot nadenken over de toekomst van organisaties, in relatie tot de huidige generaties werkenden. Het woord ‘samen’ is wat mij betreft de rode draad in dit boek, met de opmerking dat er nog een mooi en begaanbaar pad met hobbels en lange rechte stukken voor ons ligt. ‘YGENWIJS’ is meer dan goed leesbaar en een must read voor eenieder die binnen organisaties het talent van generaties wil benutten om vorm te geven aan een mooie toekomst.
‘YGENWIJS’ is heel vlot geschreven en leest prettig. Het boek heeft een logische opbouw en een mengeling van praktijkinput van de hoofdrolspelers, beperkte theorie in Jip en Janneketaal en de eigen mening en inzichten van beide auteurs. Hierbij zijn de auteurs niet bang om hun eigen mening te geven, zoals bijvoorbeeld over het hokjesdenken dat vaak nog aanwezig is en daarnaast het hoge top-down gehalte dat nu binnen organisaties vaak nog bestaat.
Het boek is opgezet vanuit de frisse en onbevangen blik van de Y-generatie op organisatiecultuur, -structuur en vooral gedrag van de andere generaties. Zaken die worden beschreven zijn zeer herkenbaar, waarbij er een opvallende match is tussen de zogenoemde protestgeneratie en de Y-generatie. Opvallend omdat de protestgeneratie ook de generatie is die heeft gezorgd voor verregaande bureaucratie, top-down denken en het fenomeen ‘als er een probleem is zetten wij er een manager op’. Je zou kunnen stellen dat deze generatie de idealen uit de eigen jeugd heeft opgegeven in de drang naar materialisme en macht. Het is dan ook positief te constateren dat de babyboomers hier nu qua mindset op terugkomen en gedurende een langere periode dan de potentiële pensioenleeftijd een bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van organisaties en vooral aan individuen. Kortom, de protestgeneratie ziet in de Y-generatie het gereedschap om de vroegere idealen te verwezenlijken en het beste van twee werelden komt samen.
Wat heel duidelijk naar voren komt is dat het benutten van de talenten van de diverse generaties een beweging is die niet alleen in gang kan worden gezet door één generatie. Ook het nieuwe werken speelt hierbij niet de hoofdrol en is slechts een instrument. Nee, het gaat om het nieuwe (samen)werken en waarvoor het omzetten van dromen en denken in het pragmatische doen nu noodzakelijk is. Dit vraagt om moed, ondernemerschap en de durf om te vertrouwen op het talent van anderen. In de huidige command & control-cultuur die heerst binnen organisaties is dit lastig maar zeker niet onmogelijk.
Wat ook triggert is de kloof tussen de ondernemerszin van de Generatie-Y en de huidige onderwijsinstellingen. Op zich ook logisch aangezien dit instituten zijn die feitelijk zijn ingericht in ‘de oudheid’. Onderwijsinstellingen moeten ondernemerszin stimuleren bij hun studenten en, zoals Bontekoning en Grondstra betogen, hier is in allerlei opzichten nog veel winst te behalen. Dit kan de instituten, de studenten maar zeker ook de BV Nederland ten goede komen, waarbij de relatie kan worden gelegd met zaken als innovatievermogen en het geluk en het losmaken van passie en talent van mensen. Deze beweging kan dan ook de aanzet zijn voor organisaties om te veranderen en in te spelen op de mogelijkheden van een hybride arbeidsmarkt, waarbij werknemers naast hun reguliere job ook nog eens ondernemer kunnen zijn. Gezien de noodzakelijke vloeibarisering van organisaties voor het realiseren van de continue match tussen talent in organisaties en de continue veranderingen in de markt is dit een must.
Leesadvies: Ik ben van mening dat de auteurs een geweldig naslagwerk hebben opgeleverd over de ins en out van generaties, bovendien is het boek geschreven vanuit de frisse blik van de Y-generatie. ‘YGENWIJS’ is wat mij betreft een must read voor iedereen die binnen organisaties het talent van generaties wil benutten om vorm te geven aan een mooie en innovatieve toekomst.
Over Richard van der Lee
Richard van der Lee werkt als manager in het bankwezen en is daarnaast actief op het gebied van talentontwikkeling. Hij publiceert regelmatig artikelen en blogs op diverse websites in binnen en buitenland over talentmanagement in al zijn facetten en andere ontwikkelingen in de relatie tussen de business en HRM. Hij is alumnus van Business School Nederland, de Action Learning MBA.
Er wordt veel over generatie Y geschreven. In dit boek zijn de Ytjes zelf aan het woord. Jonge ondernemers en professionals geven openhartig aan hoe zij tegen de andere generaties aankijken, wat hen opvalt en tegenvalt, wat ze leuk vinden en wat niet. Met hun frisse blik scannen ze haarfijn de verouderde trekken van het Nederlandse bedrijfsleven. Aart Bontekoning en Marieke Grondstra gingen op onderzoek uit en brengen een Ygenwijs verslag.
Het boek komt 7 mei uit en is nu al te reserveren op managementboek.nl
[vimeo 40015619 w=500 h=281]
Een Ygenwijs filmpje over mijn gedachten hoe generaties elkaar kunnen stimuleren het beste uit zichzelf te halen. En een beetje over mij: Ygenwijs en ongeduldig op zoek naar ‘puurzaamheid’…
(Source: http://player.vimeo.com/)
Er is heel veel over Y geschreven door de oudere generaties en nu wil ik eens vanuit het perspectief van generatie Y kijken naar hun eigen generatie en de anderen. Wat ziet deze jonge generatie als de belangrijkste verschillen en overeenkomsten? Hoe kijken zij aan tegen het samenwerken met die andere generaties en tot welke voelen ze zich het meeste aangetrokken? Wat zien zij als mogelijkheden om het samenwerken te optimaliseren?
Feit is namelijk dat de Y-tjes de nieuwe generatie junioren zijn en dat de babyboomers langzaamaan het werkleven verlaten. Feit is ook dat Y sneller communiceert dan men gewend is, dat ze anderemanieren van werken hebben, andere tools gebruiken, meer dan ooit weten wat ze waard zijn en dat snel willen inzetten. Bovenal zijn ze kritisch ten opzichte van het soort organisatie en de werkomgeving waar ze aan de slag willen: ze moeten de ruimte ervaren om zichzelf te kunnen zijn en collega’s om zich heen hebben met wie het klikt.
Het blijkt belangrijk voor Ytjes om zich te verbinden aan elkaar; om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewust zijn van hun kracht en hetgeen ze binnen een organisatie te brengen hebben kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwing brengen. Want naast het ‘dertigers dilemma’ rijst nu een nieuw fenomeen onder nog jongere werkers: de ‘quarterlife crisis’. Ytjes die net aan het werk zijn en er achter komen dat de werkelijkheid van het werkend bestaan niet overeenkomt met hun soms naïeve beeld van hoe het zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden voor op een maakbare ideale wereld, er is echter nooit verteld dat die wereld nog een heel eind afstaat van de huidige praktijk in tal van organisaties. En dat is schrikken. Soms zo heftig dat de generatie die sterker is verbonden met zijn emoties als welke voorgaande generatie dan ook in een werkelijke crisis terecht komt. Helemaal nu op dit moment – in 2011 – de banen niet voor het oprapen liggen en er geen keus lijkt voor generatie Y om zich niet aan te passen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies, die ze organisaties noemen en die zijn gebouwd door de vorige generaties. Ze zullen zeker hun best hebben gedaan, maar dat kan toch beter en anders en gemakkelijker. Al die lagen en schotten en formaliteiten zijn om gek van te worden.
Wat wij Ytjes komen brengen in organisaties is in ieder geval het volgende: een informele sfeer waar mensen met en om elkaar kunnen lachen. Dat klinkt misschien onbelangrijk, maar is voor ons, en waarschijnlijk voor veel mensen vooral in hun vrije tijd, essentieel willen we met plezier naar ons werk gaan. Verder zijn we flexibel, naar onszelf, maar ook naar anderen. We kunnen omgaan met onzekerheid en verandering, we hebben zulke grote persoonlijke netwerken dat er altijd wel iemand is die een zogenoemd ‘probleem’ kan oplossen, en anders hebben we altijd nog good old ‘Google’! En we zijn de jongste ‘leiders ooit’; nog nooit was leiderschap al zo vroeg in de carrière een thema als dat bij onze generatie het geval is. We maken al van jongs af aan tientallen keuzes per dag, worden vroeg gedwongen zelf na te denken, en worden al snel geconfronteerd met onze eigen keuzes. Niet makkelijk, maar het zorgt wel voor een bepaald zelfbewustzijn die, in de juiste proportie, erg van pas komt binnen het werkende leven.
Wat we ook doen is ons onbevangen verwonderen en nieuwsgierig zijn, dat zorgt voor dynamiek; leven in de brouwerij. Een ruimte waar niets ‘fout’ maar alles een spannende zoektocht is. Verder zijn we daadkrachtig, we nemen relatief snel een beslissing en proberen heel snel iets uit zonder alle voors en tegens te overwegen. Dat mondt niet altijd uit in het beste resultaat, maar er wordt in ieder geval wel iets nieuws geprobeerd en daar wordt zeker van geleerd! Vooral omdat de hele queeste online wordt gedeeld is er altijd wel weer iemand die met een andere oplossing op de proppen komt en zo wordt de hele community er wijzer van. En misschien wel het belangrijkste: we zijn echt, authentiek. Want iets anders kunnen we niet, we zijn zo gestimuleerd onszelf te zijn dat het voelt als toneelspelen als we dat niet doen. En wij denken dat de wereld dat wel een beetje nodig heeft…
Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Overal gelden persoonlijke criteria en er staat niets meer vast, dat geldt bij het kiezen van een partner tot aan de keuze voor een spijkerbroek. Voor generatie Y zijn waarden als ‘jezelf kunnen zijn’, ‘ontwikkeling’ en ‘verantwoordelijkheid’ van het grootste belang, zowel op het werk als privé. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘one-day-fly’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want je moet wel origineel zijn en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Tsja, dan krijgen we die ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier. Wat niet wil zeggen dat het verlangen naar een eenduidige identiteit louter bij generatie Y leeft. Alle generaties hebben eenzelfde zoektocht, alleen vind of vond die van oudere generaties meestal op een later moment in hun leven plaats. Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving verwacht. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft, waar je hart sneller van gaat kloppen, waar je ogen van gaan twinkelen. Dát als generatie en tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je kunt en moet doen.
Ygenwijs ligt in april in de (online) schappen!
Welke boekomslag spreekt jullie het meeste aan voor ons boek: ‘Ygenwijs’?!
Over Ygenwijs:
‘Er wordt veel over Generatie Y geschreven: als nieuwe generatie werkende junioren zorgen ze nu al voor enige opschudding, ze denken en werken anders dan het bedrijfsleven gewend is. In dit boek is Generatie Y zelf aan het woord. Jonge ondernemers en professionals vertellen openhartig hoe zij tegen de andere generaties aankijken, wat hen op- en tegenvalt. En ja, ze zijn Ygenwijs, maar vinden teamspirit en persoonlijk contact met oudere generaties ook heel belangrijk. Met een open mind spreken ze over echt samenwerken en inspirerend leiderschap. Vooral met het vitale deel van de ervaren Babyboomers hebben ze een verrassend goede click.
Aart Bontekoning verschaft het theoretische kader, gebaseerd op zijn onderzoek. Marieke Grondstra en haar Y-genoten zorgen voor de verfrissende blik. Dat levert verrassende inzichten en praktische handvaten op waarmee (HR-)managers, leiders en anderen die met verschillende generaties samenwerken de kracht van deze generaties beter kunnen benutten.’