Generatie Y krijgt al jong een overdosis aan keuzes voor haar kiezen, ze heeft het druk met haar eigen identiteit en moet aan veel (zelf opgelegde) verwachtingen voldoen. Deze generatie is erg zelfbewust en vindt het belangrijk in een organisatie te werken waar ze echt impact kunnen hebben en gezellige collega’s zijn. Veel organisaties verwachten dat generatie Y zich aanpast aan de heersende cultuur, ongeacht hun persoonlijkheid en voorkeuren. De verwachtingen van beide kanten zijn hooggespannen. Als die verwachtingen niet worden waargemaakt ligt voor generatie Y een quarterlife crisis op de loer. Een artikel van Marieke Grondstra van Generatie STORM.
De jongst werkende generatie Y (geboren tussen 1985 en 2000) staat anders in het werkleven dan de generaties daarvoor, blijkt uit onderzoek. Ongelijkwaardigheid, bureaucratie, 9 tot 5 mentaliteit, visieloosheid, gebrek aan coaching, ongezelligheid, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie, een oninspirerende werkplek en routinematig werken kosten deze generatie heel veel werkenergie. (Bontekoning, A. Grondstra, M. 2012, Ygenwijs, Amsterdam, Business Contact). Het is zelfs aanleiding voor complete aftakeling op het werk. Vooral wanneer dat in een eerste baan gebeurt zijn de gevolgen groot.
Genereatie Y staat graag samen sterk
De onderlinge verbinding met generatiegenoten blijkt erg belangrijk voor generatie Y. Om samen sterk te staan en zo met meer energie aan het ‘werkfront’ te verschijnen. Wanneer ze zich bewuster zijn van hun kracht kunnen ze gerichter prikkelen en vernieuwen. Want naast het ‘dertigers dilemma’, wat vooral over de pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985) gaat, rijst bij generatie Y een nieuw fenomeen, namelijk de ‘quarterlife crisis’.
Het werkende leven komt niet overeen met droom
Generatie Y ontdekt in de loopbaan al snel dat de werkelijkheid van het werkende leven niet overeenkomt met hun ‘naïeve’ beeld van hoe het volgens hen zou moeten zijn. Opvoeding en studie bereiden generatie Y voor op een beïnvloedbare en zelfs maakbare wereld. En dan kan de harde werkelijkheid van hiërarchie en bureaucratie aan het werkfront soms afschrikwekkend zijn voor deze starters. Het gat tussen droom en werkelijkheid is soms zo groot dat jongeren met hun emoties in de knoop raken en in een crisis terecht komen. Dat is goed te zien in de VPRO-documentaire uit 2010 ‘Alles wat we wilden’. Die laat een aantal jonge, creatieve, ambitieuze mensen zien die ogenschijnlijk een glanzend en gelukkig leven leiden maar tegen een enorm dikke muur aanlopen. Gaandeweg wordt zichtbaar wat het van hen vergt om alle ballen in de lucht te houden. Ze eisen veel van zichzelf, en leven met een hoop zelfopgelegde normen. Ze spiegelen zich aan hun enorme netwerk dat op Facebook de mooiste ervaringen deelt; en ze willen daar vooral niet voor onderdoen. Langzaam komen hun twijfels en angsten aan het licht. De film biedt een verontrustende blik achter de schermen; hoe groter de illusie van uiterlijk succes, hoe wranger de eenzame uren thuis blijken.
Aanpassen aan logge organisatie of terug naar huis
Nu de banen niet voor het oprapen liggen, lijkt er geen andere keus voor generatie Y dan zich aan te passen en zich te voegen. Aanpassen aan de vaak logge en onpersoonlijke constructies die ze organisaties noemen en zijn gebouwd door de opa’s en oma’s van deze generatie, of teruggaan naar het ouderlijk huis omdat de kosten van een werkeloos individualistisch Y bestaan niet zelf te dragen zijn.
(H)erken pluriformiteit
Het lijkt erop dat organisaties in Nederland het ‘brand’ als heilig beschouwen en dat daaromtrent geen concessies worden gedaan. Jonge medewerkers dienen zich aan te passen aan de normen en waarden van de organisatie, ongeacht hun persoonlijke voorkeuren en gebruiken. Het lijkt of het individu niet gelijkwaardig is aan ‘de organisatie’, alsof er geen sprake is van pluriformiteit, alsof er geen sociale verschillen mogen bestaan, alsof er angst is voor het ongewone, wat wordt vertaald in ‘onaangepast’. Wat vaak gebeurt is dat directieteams om de zoveel tijd ‘de hei opgaan’ om daar de koers voor de komende periode uit te zette. Ze doen dat autonoom als ‘bestuurders’ zonder afstemming met de medewerkers op de werkvloer. Hierdoor worden echelon-onderschrijdende thema’s niet aangepakt omdat ze niet eens worden gesignaleerd. De strategie wordt in een vissenkom ontworpen, en er wordt van uitgegaan dat die vissenkom een goede afspiegeling is van het hele aquarium, de vijver of zelfs de oceaan. Dit zorgt ervoor dat de jongst werkende generatie Y vaak worden overgeslagen.
Zoektocht naar organisationele identiteit
Deze zoektocht naar organisationele identiteit wordt vaak van hogerhand bepaald. Terwijl een organisatie uiteindelijk uit individuen bestaat die om verschillende redenen ervoor kiezen ergens te werken en wonen. Juist op het individuele niveau speelt de vraag rond identiteit steeds een belangrijkere rol. En iedere generatie is daar steeds eerder mee bezig. Waar de leden van de protestgeneratie in hun jeugd gewoon geacht werden zich te gedragen en vooral niet teveel aandacht te trekken ziet generatie Y zich al vanaf peuter af aan voor verschillende keuzes gesteld. ‘Wat vind ik leuk, waar wil ik spelen, welke game doe ik, welk tv-programma wil ik zien, welke kleren wil ik aan’ en ga zo maar door.
Keuze uit meer dan 1300 verschillende opleidingen
Ook in een latere levensfase, bij het kiezen van de studie zie je groter wordende verschillen; waar de protesters en generatie X nog beperkte keuze hadden wat betreft middelbare school en vervolgopleiding is voor generatie Y het hek van de dam. Elk jaar komen er weer tientallen studierichtingen en specialisaties bij. In Nederland tel je nu al 91 universitaire faculteiten die legio studies aanbieden, in totaal bestaan er 462 geregistreerde bacheloropleidingen en 850 masteropleidingen. Dat is nog exclusief de particuliere opleidingen! Dan is het niet zo gek dat ruim 24,4% van de vwo-leerlingen die voor een universitaire opleiding kiest, binnen een jaar het idee heeft op de verkeerde plaats te zitten. 21,4% van de VWO’ers wijkt na een jaar uit naar een andere vervolgstudie, en ruim 10,5% stopt met studeren aan de universiteit. Van de hbo-studenten is de studie-uitval in het eerste jaar 17,6%. Uit gegevens van het CBS komt naar voren dat de uitval het grootst is onder studenten afkomstig van het mbo (22% in het eerste jaar). bron: Kennis in Kaart 2009
Constante ontwikkeling door constante interactie
Maar ook in latere levensfasen komen er steeds meer keuzes bij. Die gaan om het al dan niet goed besteden van vrije tijd, het kiezen van passend werk, de keuze voor een partner en eventueel kinderen, basale dingen als een internet-provider en zorgverzekeraar, en materiële dingen als een huis en auto. De veelheid aan keuzes is de afgelopen jaren alleen maar toegenomen, en dat zal alleen maar nog verder toenemen. Nu bijna over alle dagelijkse dingen beslissingen moeten worden genomen, worden mensen voortdurend met hun normen, waarden en overtuigingen geconfronteerd. Vragen als: ‘wie ben ik’, ‘wat heb ik te brengen’, en ‘waar ga ik echt voor’ worden steeds sneller en vaker gesteld. En de antwoorden op deze vragen veranderen ook in rap tempo, wat gister nog een schijnbare waarheid was, kan morgen totaal anders zijn. Mensen ontwikkelen zich voortdurend omdat ze constant in interactie zijn met hun omgeving en deze omgeving ook constant veranderd.
Authentiek zijn kost veel energie
Deze ontwikkeling zie je sterk terug in generatie Y, fenomenen als studie- en job-hoppen, relatie-zappen, het gebruik van multiple identity door middel van avatars, en het aanhoudende reis-virus zijn daar voorbeelden van. Generatie Y bindt zich niet meer vast maar leeft in een wereld van een toenemende vrijheid. De vrijheid om te kiezen, omtrent alles, elke dag opnieuw. Maar wat betekent die authenticiteit nu eigenlijk echt? Hoe manifesteer je jezelf in een wereld die constant veranderd, hoe krijg je grip op jezelf en geef je richting aan je leven? Er worden meer dan genoeg voorbeelden aangedragen: aan idolen geen gebrek. Maar die idolen zetten je ook op het verkeerde been; want kleed je je nou op een bepaalde manier omdat je dat zelf leuk vindt, of omdat de mode het voorschrijft? Een andere lastigheid aan die grote voorbeelden is dat deze vaak niet de tand des tijds doorstaan. Wie vandaag nog hip is kan morgen al totaal achterhaald zijn. De term ‘eendagsvlieg’ is niet een aantrekkelijke label om aan je vast gekleefd te hebben zitten. Dus er ligt ook nog eens een tamelijk hoge lat aan die identiteit, want ‘je moet wel origineel zijn’ en als zodanig herkend worden en blijven en ook nog eens dicht bij jezelf blijven. Maar wat als je jezelf niet zo uitzonderlijk vindt? Als je er nog niet uit bent waar je nou in uitblinkt? Dan krijgen we de ‘quarterlife’ crisis weer in het vizier.
Van organisatie’brand’ naar indivudeel ‘brand’
Wat iedere generatie en ieder individu binnen een generatie nodig heeft, is de moed om te kiezen wat het beste bij haar past, ongeacht wat de omgeving van haar verwacht. Van het brand van de organisatie naar het brand van het individu. Het zelfvertrouwen om dat te doen waar je echt in gelooft op een manier die bij jou past. Dát tussen generaties stimuleren is het gewichtigste en ont-moetendste wat je als individu en organisatie kan, en moet doen.
Marieke Grondstra van `Generatie Storm‘, schreef samen met Aart Bontekoning het boek ‘Ygenwijs’
