Marieke mocht in de podcast van Marijne Vos en Michael Hebben over ‘de spelende mens’ haar perspectief en aanpak delen over het creëren van speelruimte in organisaties. Een tipje van de sluier: “om echt speelruimte te kunnen creëren merk ik dat het vaak noodzakelijk is om eerst reflectieruimte en soms ook echt stilstand te organiseren. Wanneer dat lukt ontstaat er vaak als vanzelf weer meer richting en focus. Van daaruit is het al een stuk makkelijker om speelruimte te creëren, want wat is vrijheid zonder grenzen?” Hoe je de boel vervolgens weer in beweging krijgt is te beluisteren in de podcast 😉
Wat Marijne zegt:
“Marieke zet mij altijd aan het denken. Na een gesprek met haar zie ik altijd scherper wat mijn volgende stap is. Dit doet ze op zo’n natuurlijke manier, dat ik mij achteraf afvraag van hoe ziet ze de dingen zo scherp? Na een kop koffie met haar voel ik meer vrijheid en weet ik tegelijkertijd wat ik te doen heb. Ik ben blij dat ik dit gevoel in deze podcast van Homo Ludens heb mogen vangen.
Heb je zelf ook behoefte aan het aanscherpen van je innerlijke kompas? Wil je meer speelruimte voor jezelf of in de organisatie creëren in het nieuwe jaar? Luister dan de podcast met Marieke. Met als bonus dat je ook meer leert over de verschillende generaties en de leiders van de toekomst!”
Sinds 2018 heeft de afdeling districtsrecherche noord- en oost Gelderland generatiemanagement hoog op de agenda staan. Afgelopen jaar zijn we weer aan de slag geweest, middels een aantal interactieve workshops werd er kennis gemaakt met het thema generaties en wat je in de praktijk binnen de politie met deze kennis kunt. We creëerden bewustzijn aangaande de verschillende werkende generaties die werkzaam zijn bij de politie en hoe je de kwaliteiten van deze generaties kan benutten binnen de organisatie om de samenwerking te verbeteren.
De doelstellingen van deze workshops zijn om elkaar als politie medewerker te ontmoeten; de talenten van alle generaties medewerkers bewuster te benutten; te zorgen voor een werkomgeving waar alle generaties kunnen floreren; en tenslotte om verbinding tussen de jongste en de oudere generaties te creëren zodat er beter samen kan worden gewerkt.
Er is een mooi filmpje gemaakt van deze workshop voor het ‘opsporingsjournaal’ van de districtsrecherche waar we zeer trots op zijn. Helaas kunnen we niet het hele item delen maar mogen we wel een fragment laten zien.
Nieuwsgierig hoe generatieleren het verschil kan maken in jouw organisatie? Neem dan vooral contact met ons op!
Fragment generatieleren in opsporingsjournaal
Wat is het toch moeilijk om een gesprek te voeren waar geen strijd wordt gevoerd, maar waar juist een ontmoeting plaatsvindt. Waar mensen vanuit hun eigen ervaring vertellen; onderzoeken in plaats van te willen overtuigen en daarbij aandachtig naar de ander luisteren. Zo’n gesprek waar het streven naar een dieper inzicht centraal staat, niet het behalen van eigen gelijk. Wij merken iedere dag wat een uitdaging dit is. Helemaal wanneer je werkt met verschillende generaties, die hoe dan ook bepaalde overtuigingen over elkaar hebben, die een echte dialoog vaak in de weg zitten. Aan ons de eerbare taak om dat proces te faciliteren. We delen graag onze ervaringen en onze tips om zo’n dialoog te begeleiden.
Laten we beginnen met de bouwstenen van een dialoog. Benodigdheden: verschillende mensen (waarin dus ook zeker generatie diversiteit!), mogelijkheid tot een vrije gedachten wisseling, en kans op nieuwe inzichten. Kenmerkend voor een geslaagde dialoog is dat er nieuwe betekenis wordt gegeven aan zaken die eerder vast leken te staan. De rol van de begeleider is van groot belang om het proces van echt luisteren en doorvragen te stimuleren.
Hoe dan verder? Wat is er van belang om zo’n dialoogsessie te laten slagen?! Ten eerste is het een voorwaarde dat alle deelnemers aan het gesprek de intentie hebben om in alle openheid over hun ervaringen, dromen en mogelijkheden uit te willen wisselen. Dan kan de dialoog daadwerkelijk bijdragen aan onderling begrip, verbondenheid en inzicht. Aan de begeleider de taak een klimaat van openheid en nieuwsgierigheid te creëren waar iedereen aan bod komt en wordt gehoord. Samen ga je de ontdekkingstocht aan op zoek naar de belangrijke thema’s en wat daarin werkt. Een belangrijke spelregel is dat iedereen voor zichzelf spreekt en niet voor anderen invult of advies geeft. Dan ontstaat er namelijk ruimte voor anders kijken en nieuwe inzichten. Essentieel is het luisteren met aandacht en het onderzoeken van eigen oordelen. Dit geldt natuurlijk zowel voor de deelnemers als de begeleider! Want hoe moeilijk is het toch om datgene wat jij als ‘normaal’ ervaart onderzoekend in gesprek te brengen! Wat een uitdaging is het om echt nieuwsgierig te zijn naar de beweegredenen van een andere generatie waar je je niet zo makkelijk in kan verplaatsen! Niemand is zonder oordelen, dit vraagt van de deelnemers en de begeleider om heel alert en bewust te zijn van de eigen interne processen. Een hele uitdaging, weten we uit ervaring. Wil je hulp bij het voorbereiden of begeleiden van een dergelijke dialoogsessie? Laat het ons weten!
4 april jongstleden mocht Generatie STORM een mooie dialoog faciliteren onder de noemer ‘beyond generations’. In het panel hadden plaats: Fokke Wijnstra, Marjolein de Jong, Steef van Lokven, Daan Schipper, en Henk de Jong.
Hieronder een kort verslag van wat er die avond zoal aan de orde kwam en wat we ervan hebben opgestoken.
4 generaties, aan 1 tafel hoog in het gebouw van Pakhuis de Zwijger. Tijd voor een goed gesprek over verschillen tussen generaties op de werkvloer. Want wat irriteert ons aan elkaar en waarin kunnen we elkaar versterken?
Omringd door met name de pragmatische generatie, generatie X’ers en een handjevol babyboomers en Y’tjes spraken we over hun kijk op het werk. We spraken over werk, de kantoortuin, een zitzak op kantoor ja of nee, de waarde van een hoog salaris, zochten naar een andere woord voor kantoor, (want nee het woord kantoor vangt al lang niet meer de betekenis van hoe we allemaal naar onze werkplek kijken) en discussieerden over werktijden.
In veel organisaties werken verschillende generaties samen. Hoe generaties aankijken tegen hun werk en alles wat daarbij kan komen kijken, kan veel verschillen. Generaties staan, mede door de tijd waarin zij zijn opgegroeid, anders in hun werk. Zij kijken anders. Denken anders over wat belangrijk is, hoe zij willen werken, het beste kunnen werken en welke waarde zij aan werk hangen. Dat wat een pragmaat belangrijk vindt, doet een y’tje misschien niets.
Aan tafel in Pakhuis de Zwijger ging het gesprek bijvoorbeeld over de waarde van goede arbeidsvoorwaarden en een hoog salaris, dat voor een pragmaat of een Y’tje heel anders kan zijn dan voor een Y’er. Generatie Y is bijvoorbeeld heel ambitieus. Hen bindt je niet met een zak geld. Deze jongere werknemers blijven vaak niet lang hetzelfde werk doen. Ze gaan voor je door het vuur als ze in je geloven, maar willen wel weg als er een beter alternatief komt. En dan weegt een hoger salaris lang niet altijd het zwaarst. We spraken aan tafel ook over het belang van goede stoelen op het werk en de voordelen van flexwerken en de voordelen van een kantoortuin. Een werkomgeving waar jongere werknemers kunnen samenwerken, ideeën uitwisselen en persoonlijk contact hebben vraagt om een andere inrichting van een kantoor dan oudere generaties misschien gewend zijn. En toch gooi je niet meteen je kantoor radicaal op de schop als je meer jongeren binnenkrijgt. Een grote lange tafel om aan te werken voorziet misschien in de behoefte van een Y’er om samen en flex te werken, maar generatie X wil misschien toch ook een bureau om zijn mok op te zetten en zoekt een vaste plek op kantoor. Veeg verschillen niet van tafel maar kijk hoe je het beste van allemaal kan combineren in je organisatie, is het advies van de panelleden.
Net als de panelleden aan tafel, waren er ook in het publiek verschillende meningen te bespeuren. Niet gek natuurlijk. Alleen al omdat er allemaal verschillende generaties bij elkaar zaten. Maar er is meer. Niet alle verschillende meningen zijn namelijk te wijten aan generatiekenmerken. Zo merkte er iemand in het publiek terecht op dat er behalve generatiekenmerken talloze andere factoren kunnen zijn waardoor mensen in een team of organisatie wel of niet lekker met elkaar samen kunnen werken. Belangrijk is, zo concludeerden we eensgezind aan tafel, om oog te hebben voor verschil en te zien waar we elkaar aanvullen. Want ja je hebt elkaar nodig. De oudere medewerker krijgt nooit de digitale snelheid waar generatie Z nu mee geboren wordt. Terwijl de jongere op zijn beurt nog lang niet de kennis en ervaring heeft van de oudere medewerker. Ze hebben elkaar hard nodig dus! Door specifieke kwaliteiten van generaties te benutten, gaan teams beter samenwerken en maak je een organisatie sterker.
Wie oogt heeft voor verschillen tussen generaties, ziet ook waarom die verschillen er zijn. Ook aan onze tafel wordt dit duidelijk. Al moet je soms wel goed kijken. Zo had de babyboomer aan tafel een kladblaadje voor zijn neus liggen voor het gesprek en schudde de Y-er het uit ogenschijnlijk uit haar mouw. Is dit het verschil tussen wel en niet goed voorbereid zijn? Kan, maar in dit geval was het niet zo. Waarom keek ze anders net voor dat ze aan tafel ging nog even haar notities door op haar telefoon? Precies, daarom dus! Verschillende generaties bereiden zich gewoon anders voor…
Kernvragen: Vanuit welke bril wordt generatie Y bekritiseerd? Hoe moeten/kunnen we oordelen over het doen en laten van generatie Y?
Toen ik een aantal jaar geleden aan mijn werkende leven begon, stonden de kranten er nog bol van. “Werk verdwijnt en een vaste baan zit er niet in”. De kwetsbaarheid van mijn generatie (Y, geboren tussen 1985 en 2000, ook wel millennials genoemd) op de arbeidsmarkt werd veelvuldig besproken en uitgelicht. Dus toen ik een baan vond waar ik precies leek te kunnen doen wat ik wilde, een contract kreeg voor onbepaalde tijd plus niet te vergeten een leaseauto en riant opleidingsbudget, kon ik mijn geluk niet op. Ik had de jackpot gewonnen. Nu anderhalf jaar later heb ik mijn droombaan opgezegd en heb ik mijn zekerheid opgegeven voor vrijheid.
Al na een half jaar werd me duidelijk dat ik niet mijn draai kon vinden en me niet gelukkig voelde in mijn werk. Tot koppijn aan toe heb ik mijn hersens gekraakt en me keer op keer afgevraagd of dit nou die typische millennial kwalen waren, die mijn generatie al jaren naar het hoofd geslingerd krijgt door oudere generaties. Was ik verwend, narcistisch, lui of niet gefocust? Of was ik misschien te ongeduldig of mijn ego te groot? Mijn intuïtie vertelt me dat ik de juiste stap heb gezet, maar ik kan er niet aan ontkomen om me af te vragen of ik mezelf voor de gek houd. Ik moet namelijk toegeven dat ik de verwijten bijna zelf ging geloven.
Niet alleen door de ogen van kritische, oudere generaties maar ook door een aantal van mijn eigen generatiegenoten, lijkt mijn ‘leap of faith’ een eigenwijze en onverstandige keuze. In een artikel van de Groene Amsterdammer [bronvermelding] komen vier generatiegenoten aan het woord die ernstig gebukt lijken te gaan onder de onzekere arbeidsmarkt en verborgen armoede die daarbij gepaard gaat.
Zekerheid is inderdaad voor mijn generatie geen gegeven. Meer dan een kwart van de jongeren zit in een ‘flexibele arbeidsrelatie’, blijkt uit het rapport Voor de zekerheid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Ook stijgt het aantal 25-minners dat als zzp’er werkt. Het duurt langer voor ze kunnen denken aan een huis kopen en een gezin stichten, of dat perspectief raakt uit zicht [bronvermelding]. Vanuit dit licht gezien, bevond ik mij in een ‘veilige’ positie. Dus waarom vertelt mijn intuïtie me in deze onzekere tijden dan toch om vrijheid boven zekerheid te verkiezen?
Ik ben bij mezelf te rade gegaan voor antwoorden en besefte me dat de vrijheid die ik gekozen heb, mij op een bepaalde manier juist een gevoel van zekerheid geeft. Een gevoel dat ik mijn eigen koers kan varen, dat ik voor mijn eigen geluk mag kiezen en naar mijn eigen waarden kan leven. Een gevoel dat ik autonoom ben. Iets wat ik minder had toen ik nog voor een werkgever werkte.
Mijn perspectief op het kopen van een huis of starten van een gezin doen me niet niks, maar klaarblijkelijk wel minder. Ik beredeneer vanuit andere waarden dan mijn voorgaande generaties omdat ik nu eenmaal een ander referentiekader heb. Volgens mij liggen onze waarden niet ver uit elkaar maar geven we er wel een andere betekenis aan.
Door oudere generaties worden de keuzes die we maken vaak beoordeeld als lastig en verkeerd. Maar of dat klopt valt te betwijfelen. Wie zegt namelijk dat anders verkeerd is? Kan het zo zijn dat mijn generatie bekritiseerd wordt vanuit een ‘gedateerd’ referentiekader? En is het eerlijk om onze manier van doen en laten te beoordelen door een bril van vroegere tijden? Ik zou willen uitnodigen om het eens met nieuwe ogen te bekijken, vanuit een andere bril. Wellicht komen we er dan achter dat we te snel zijn met ons oordeel en dat er geen goed of fout bestaat wanneer we het handelingsrepertoire van generatie Y, of welke generatie dan ook, beoordelen.
Het is immers maar hoe je het bekijkt….
Over de auteur
Nicklee de Langen (29) werkt als trainer en coach aan vraagstukken rondom organisatie-, team- en persoonlijke ontwikkeling. Wat haar het meest fascineert zijn de verhalen die mensen zichzelf en anderen vertellen. Verhalen die de basis zijn van hoe mensen gevormd zijn maar lang niet altijd meer even effectief zijn. Het kan veel inzicht bieden wanneer je op een andere manier betekenis geeft aan die verhalen of het perspectief verandert van waaruit je ze bekijkt. Dat kan de kiem zijn voor beweging en verandering.
Nadat zij de afgelopen jaren bij verschillende organisaties heeft gewerkt, is zij begin dit jaar voor haarzelf begonnen en heeft zij zich aangesloten bij Generatie STORM.
Organisaties vernieuwen wanneer een nieuwe generatie haar intrede doet en gaandeweg veranderingen op gang brengt. Een nieuwe generatie doet haar intrede: de allerjongste complete generatie noemen we vooralsnog generatie Z. Ze zijn geboren tussen 2000 en 2015 en zijn anno 2018 dus tussen de 3 en 18 jaar oud. De oudsten van dit cohort zetten de eerste voorzichtige stapjes binnen organisaties waar ze stagelopen en zo hun eerste werkervaring opdoen.
Deze generatie onderscheidt zich van oudere generaties door hun interactiepatronen. Ze laten zich niet beperken door offline communicatie maar gaan in gesprek waar dat maar kan. Het liefst op de plek die het makkelijkst bereikbaar is en waar het snelst wordt gereageerd. Online discussies met bijvoorbeeld een klantenservice zijn dan ook eerder regel dan uitzondering. Jongeren verwachten veel van dergelijke responsieve functionaliteiten van organisaties, en zijn dan ook kritisch wat betreft de service. Ze willen dat hun probleem serieus wordt genomen en meteen wordt opgelost, wanneer dat niet gebeurt zetten ze snel social media in om hun ongemak te uiten. Net als generatie Y is deze generatie gewend dat er naar hen geluisterd wordt. De relatie met hun ouders is geheel gelijkwaardig. Kinderen mogen vanaf jonge leeftijd meepraten en -beslissen over belangrijke thema’s en weten het soms ook beter dan hun ouders, helemaal als het nieuwe technologie betreft. Ze zijn gewend om gehoord te worden en als serieuze gesprekspartner te worden behandeld. Dit verwachten ze dus ook van organisaties waar ze mee van doen hebben.
Generatie Z on demand
Deze generatie zal de komende 15 tot 20 jaar langzaam binnenstromen binnen organisaties. Hun mondigheid en verlangen om direct antwoord te krijgen op hun vragen zal daar zeker stof doen opwaaien. Generatie Z weet niet anders dan dat alles wat ze nodig hebben on demand te verkrijgen is: of het nou gaat om een maaltijd, kiekjes van de belevenissen van je vrienden, een nieuwe aflevering van je favoriete serie, het laatste nieuws, een last-minute cadeautje, of een date: met een paar swipes is het geregeld. Als ze iets willen, dan willen ze het ook direct. Ze haken veel eerder af als iets dat is beloofd of in hun ogen normaal is niet of te langzaam wordt geleverd. Waar generatie Y bekend staat om haar verlangen om veel feedback op hun werk te ontvangen, zal deze generatie naast het verlangen om feedback ook nog eens verwachten dat die feedback meteen na een geleverde prestatie gegeven wordt. Het liefst inclusief heldere verbeterpunten, zowel verbaal als digitaal in een overzichtelijke app.
En dat is meteen het bruggetje naar de manier van werken die past bij generatie Z: ze werken het liefst met leuke hulpmiddelen. Dus geen saaie projectmanagementtools die enkel dienen om het overzicht te bewaren, maar leuke tools die je betrokken houden en waar je complimenten uit kan delen en je teamleden kan vermaken. Tools als Slack of Trello zijn perfect toegesneden op de wensen van deze generatie: het ziet er gelikt uit, barst van de mooie visuals, gifjes, emojis en stickers die je uit kan delen, en geeft bovenal een beleving van plezier. Dat is nog eens een andere manier van kijken en omgaan met werk!
Generatie Z over persoonlijke thema’s
Deze allerjongste generatie deelt daadwerkelijk alles met elkaar. Er zijn geen taboes; hoe persoonlijk of gevoelig ook, het wordt gedeeld. Denk aan programma’s als ‘True Selfie’, ‘Wij zitten vast’, ‘Je suis depri’ en jonge vloggers die hun hele leven met hun volgers delen. Thema’s als depressie, burn-out, angststoornissen, relatieproblemen, scheidingen van ouders; het wordt allemaal zonder schaamte besproken en getoond. Deze generatie is op zoek naar een eigen referentiekader, naar leeftijdsgenoten die hetzelfde doormaken als zij, zodat ze meer grip krijgen op de wereld om hen heen. Het feit dat heel Nederland kan meekijken deert hen niet, sterker nog: ze vinden het fijn dat hun persoonlijke ervaring voor andere jongeren of hun ouders helpend kan zijn. Het werkt kalmerend en troostend voor jongeren van nu om te weten dat ze niet de enige zijn die kampen met bepaalde problemen. Deze openheid verwachten ze ook in organisaties, transparantie is voor generatie Z het grootste goed. Door een glad marketing verhaal prikken ze zo heen. Wanneer een organisatie niet integer handelt is dat voor generatie Z meteen een reden om te vertrekken. Zie de schandalen waar ING bij betrokken is, veel jonge klanten zijn daar meteen vertrokken en overgestapt naar een eerlijke en liefst duurzame bank. Dit is ook te verwachten wanneer deze generatie aan het werk gaat, ze zullen kiezen voor een werkgever met een eerlijk verhaal. En anders zetten ze het zelf wel op: ondernemen zit deze generatie in het bloed.
Generatie Z aan het werk
Het is dus zaak om echt te verbinden met deze nieuwe generatie werknemers: dat betekent in hún woordenboek dat alles op tafel komt; the good, the bad and the ugly. En dat begint al met het sollicitatiegesprek: iedere functie kent zijn minder leuke taken. Benoem deze ook, maak het niet mooier dan het is. Wanneer deze generatie doorkrijgt dat ze zijn voorgelogen zijn ze snel weg, en daarbij lichten ze meteen hun hele netwerk in: offline én online. Dus beter zorg je voor betrokken generatie Z ambassadeurs door als organisatie net dat stapje extra te doen. Dat betekent: een cultuur omarmen waar kwetsbaarheid er mag zijn; waar er daadwerkelijk naar medewerkers wordt geluisterd en op hun behoeften wordt gereageerd; waar je gebruik maakt van handige en leuke hulpmiddelen; en waar je medewerkers meeneemt in het beleid. Waarschijnlijk ook een opluchting voor de andere generaties: want is die cultuur van onpersoonlijkheid, gejaagdheid en de focus op korte-termijn gewin niet een beetje passé?
Er wordt heel veel over millennials geschreven, veelal door oudere generaties. Vaak klopt het beeld dat wordt neergezet niet of nauwelijks. Ik wilde eens vanuit het perspectief van de millennials (ofwel generatie Y) kijken naar hun eigen generatie. Wat ziet deze jonge generatie zelf als hun eigen kenmerkende eigenschappen? Hoe kijken zij aan tegen het samenwerken met die andere generaties en wat vinden ze belangrijk in het werk? Wat zien zij als mogelijkheden om het samenwerken te optimaliseren? Al hun antwoorden op deze vragen zijn geanalyseerd en gebundeld en de conclusies zijn terug te vinden in deze infographic. Ook als poster te bestellen!
We krijgen vaak vragen over generaties zoals: “welke generaties zijn er ook alweer?”, “wat zijn de kenmerken van de verschillende generaties?”, “wat is eigenlijk het nut van generaties in organisaties?”, en “wat kun je eigenlijk met generatieleren in de praktijk?”. Hele valide vragen die een duidelijk antwoord verdienen. Daarom hebben we onszelf eens uitgedaagd om een heldere infographic te maken die een kort en krachtig antwoord geeft op die vragen. Download hier het resultaat! Doe er je voordeel mee, deel het in je organisatie of met anderen die er baat bij kunnen hebben. En vertel ons vooral even wat je ervan vindt!
De grootste kunst in 2018 zal worden om de juiste mensen aan je organisatie te verbinden. Niet alleen zal het werk in rap tempo veranderen, maar de krapte op de arbeidsmarkt neemt in 2018 extreem toe. De grote vraag zal dus worden wie er bij je (wil) werken.
We zien dat met name grote organisaties moeite hebben om (jonge) professionals te verleiden om bij hen te komen werken, en als ze eenmaal binnen zijn hen ook te laten bijdragen. Dat heeft natuurlijk alles te maken met de normen, waarden en verschillende werk voorkeuren per generatie. Young professionals zoeken werk bij organisaties die aansluiten bij hun behoefte aan betekenis. Ze willen zich daarvoor inzetten en ontwikkelen. Aan de bak dus. Zichtbaar en met resultaat.
Om je meer zicht te geven op belangrijke thema’s vanuit het perspectief van de verschillende werkende generaties in jouw organisatie hebben we de generatiescan ontwikkelt. Deze scan brengt de belangrijkste criteria omtrent prettig samenwerken in kaart, inclusief de vereiste acties om een beter werkklimaat te organiseren. De uitkomsten van die scan zullen je helpen om handen en voeten te geven aan je beleid.
We komen graag langs om hierover met je van gedachten te wisselen.
